Wetswijziging: de Wet arbeidsmarkt in balans

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Deze wet brengt belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee, die voor zowel de werkgever als werknemer gevolgen heeft. Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen.

Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:

Cumulatiegrond

Onder de WAB is er een extra ontslaggrond bijgekomen, de i-grond of cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De cumulatiegrond kan niet in combinatie met bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte worden gebruikt.

Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 bouwt de werknemer vanaf dag één het recht op een transitievergoeding op. De transitievergoeding is daardoor ook al verschuldigd bij opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.

De extra vergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn is met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen, zo ook de extra vergoeding voor werknemers boven de 50 en die langer dan 10 jaar in dienst zijn.

In de nieuwe situatie bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemers mogen maar voor een beperkte duur flexibele contracten met elkaar aangaan.

Onder de WWZ was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstond automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Met de WAB is de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer.  De tussenperiode van zes maanden om de keten opnieuw te laten lopen, blijft ongewijzigd.

Oproepovereenkomst

Door de WAB verandert tevens de mogelijkheid om met oproepovereenkomsten te werken. Vanaf 1 januari 2020 dient een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk plaats te vinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Mocht de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.

Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of loon moet worden betaald na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.

Als een werknemer twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, moet de werkgever een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt berekend door de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden te nemen. Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet te accepteren.

Als een werknemer op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, zal de werkgever vóór 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.

Payrolling

In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Door deze definitie wordt payrolling niet langer aangemerkt als uitzendarbeid. Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is daarbij niet langer van toepassing. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen.

WW-premie

Er is een nieuw systeem ingevoerd ten aanzien van de WW-premie. Een werkgever krijgt te maken met een lage en een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.

Op werknemers wordt de lage premie toegepast, indien is voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • de werkgever beschikt over een schriftelijke ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • de werknemer heeft een vaste arbeidsomvang (dus geen oproepovereenkomsten).

Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te verzekeren dat zij een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in hun administratie hebben. Voor tijdelijke contracten geldt automatisch de hoge WW-premie. Daarnaast dient per 1 januari 2020 op de loonstrook te worden vermeld of het om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.

 

Mocht u naar aanleiding van de WAB vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.