Thuiswerken – ook na corona?

Door corona werken veel werknemers inmiddels al ruim een jaar noodgedwongen vanuit huis. Uit onderzoek is gebleken dat een groot gedeelte van de werknemers ook na corona meer thuis wil werken. Daarnaast verwacht ruim de helft van de bedrijven minder kantoorruimte nodig te hebben, omdat werknemers standaard meer thuis zullen werken. Het structureel thuiswerken lijkt hierdoor een feit te worden, maar waar moet een werkgever allemaal rekening mee houden als werknemers thuis blijven werken?

Recht op thuiswerken?

Vooropgesteld dient te worden dat werknemers (nog) geen sterk, wettelijk recht op thuiswerken hebben. Als een werkgever na de coronacrisis verlangt dat werknemers weer op de werkplek komen werken, dan zullen de werknemers daar in beginsel gehoor aan moeten geven.

De Wet flexibel werken biedt werknemers wél de mogelijkheid om (onder voorwaarden) een verzoek te doen bij de werkgever voor de aanpassing van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Ten aanzien van het verzoek tot een aanpassing van de arbeidsplaats, geldt een right to ask, duty to consider. Hierdoor kan een verzoek van een werknemer eenvoudig worden afgewezen. De verwachting is echter dat hier snel verandering in gaat komen, nu op 16 maart 2021 het wetsvoorstel “Wet werken waar je wil” is ingediend. Het recht van de werknemer op thuiswerken zou daarmee sterker worden. De werkgever zou een verzoek tot thuiswerken dan alleen mogen afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een behoorlijk zware toets en het is de vraag of werkgevers daar snel aan zullen voldoen.

Arbo-wetgeving

De werkgever dient zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkplek voor de werknemer. Deze zorgplicht is ook van toepassing op de thuiswerkplek. De werkgever moet dus nagaan of de thuiswerkplek ergonomisch verantwoord is ingericht. Dit houdt in dat moet worden gekeken of de werkplek voldoet aan de voorschriften die specifiek worden gesteld aan beeldscherm arbeid, bijvoorbeeld het hebben van een goede bureaustoel, een goed bureau en een goed beeldscherm. Als een werknemer niet beschikt over de juiste kantoorbenodigdheden om de werkplek goed in te richten, dan is een werkgever verplicht om hiervoor te zorgen.

Verder is de werkgever gehouden om de werknemers te informeren over de risico’s die aan het thuiswerken zijn verbonden en hoe de risico’s zoveel mogelijk kunnen worden beperkt of zelfs vermeden. In het kader van thuiswerken verdient de werkhouding en beeldschermwerk bijzondere aandacht.

Een ander belangrijk aandachtspunt is dat ook bij thuiswerken de plicht bestaat om de psychosociale arbeidsbelasting te beperken, dat wil zeggen alle factoren die werk gerelateerde stress kunnen veroorzaken. Hierbij kan worden gedacht aan een stimulans om vrij te nemen en het bieden van deskundige begeleiding. Door het vervagen van de grens tussen werk- en privé zouden werknemers namelijk een hoge(re) werkdruk kunnen ervaren met (langdurige) uitval als gevolg. Een werkgever doet er in ieder geval verstandig aan erop toe te zien dat werknemers voldoende rust nemen en – zo nodig – hierover met enige regelmaat een individueel gesprek aan te gaan.

Thuiswerkbeleid nodig?

Indien thuiswerken de norm wordt binnen uw onderneming, doet u er ook verstandig aan duidelijke afspraken te maken met uw werknemers. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een thuiswerkovereenkomst. Een thuiswerkovereenkomst is een aanvulling op de reeds bestaande arbeidsovereenkomst. Behalve specifieke afspraken over werktijden en een ergonomische instructie, kan er ook in beschreven worden welke apparatuur beschikbaar wordt gesteld en onder welke voorwaarden. Ook kunnen er aanvullende afspraken worden gemaakt over een eventuele kostenvergoeding en in welke situaties het thuiswerken kan worden beëindigd door de werkgever.

Voor vragen over thuiswerken of hulp nodig bij het opstellen van een thuiswerkovereenkomst? Neem dan gerust contact met ons op. HDK Advocaten helpt u graag verder.

Nieuw: arbeidsrechtpodcast “9 tot 5” – Aflevering 1

De eerste 9 tot 5 Podcast is beschikbaar! Voor iedereen met interesse op het gebied van #arbeid en #recht. Deze podcast wordt gemaakt door een groep van 12 arbeidsrechtadvocaten en zal ongeveer tweewekelijks verschijnen.

Michiel Koole is een van de vaste deelnemers aan deze nieuwe podcast en spreekt in aflevering 1 samen met andere arbeidsrechtadvocaten over oproepkrachten, collegiale uitleen en de ondoorzichtige cocktailgrond bij ontslag.

Link naar de podcast tevens website met achtergrondinformatie

Podcast Freek Snippers en Diana Jansen over de scheidslijn tussen werknemer en zzp’er

Wanneer ben je zzp’er, wanneer ben je werknemer? De grens is nog altijd niet even duidelijk. Afgelopen november is hierover door de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen. Freek Snippers van ons kantoor en Diana Jansen, fiscaal advocate van Tax Studio, spreken hierover in een podcast, die je kunt beluisteren via de link hieronder of via apple podcast of spotify (podcast Tax Studio):

Link naar de podcast

DELIVEROO-BEZORGERS ZIJN WERKNEMERS

16 februari 2021 – wat een dag voor juristen. Naast geanimeerde discussie over de staatsrechtelijke grondslag van de avondklok, kan ook de arbeidsrechtelijke kwestie rondom de bezorgers van Deliveroo niet onopgemerkt zijn gebleven. Diezelfde dag heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een procedure tussen FNV en Deliveroo waarin de vraag voorligt of de bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Het hof beantwoordt deze vraag, in navolging van Rechtbank Amsterdam, bevestigend. Deliveroo-bezorgers zijn inderdaad werknemers!

Het hof refereert expliciet aan een recente uitspraak van de Hoge Raad gewezen op 6 november 2020. In dit bondige arrest van de Hoge Raad is namelijk bepaald dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst. Destijds heeft HDK Advocaten hier al een blog aan gewijd met de titel  “Maar zo hebben wij het niet bedoeld!”.

De uitspraak van het hof kan worden gezien als een concreet vervolg op deze arbeidsrechtelijke thriller. Het hof herhaalt het door de Hoge Raad vastgestelde juridisch kader om de overeenkomst tussen Deliveroo en haar bezorgers te kwalificeren. Ten eerste moet de rechter – door middel van uitleg – vaststellen welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen (de uitlegfase). Ten tweede moet de rechter, aan de hand van deze rechten en verplichtingen, beoordelen of aan de elementen ‘arbeid’, ‘loon’, ‘in dienst van’ en ‘gedurende zekere tijd’ is voldaan (de kwalificatiefase). De overeenkomst kwalificeert alleen als arbeidsovereenkomst indien aan alle vier de voorwaarden is voldaan.

Arbeid: Bij de toebedeling van de bezorging van maaltijden maakt Deliveroo gebruik van “Frank”; een algoritme. Het hof heeft zich verdiept in de werking van Frank en onderkent dat het geavanceerd systeem bezorgers (i) een grote mate van vrijheid geeft zich aan te melden wanneer zij willen werken en (ii) de mogelijkheid biedt zich te laten vervangen door een ander. Deze vrijheid en vervangingsmogelijkheid is volgens het hof echter niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Loon: In dit verband stelt het hof onder andere vast dat Deliveroo haar bezorgers betaalt per afgeleverde bestelling en daarbij de hoogte hiervan eenzijdig bepaalt. Daarnaast zorgt Deliveroo zelf voor de facturen op basis waarvan de bezorgers tweewekelijks worden uitbetaald. Al met al wijst de algehele gang van zaken naar het oordeel van het hof eerder op de aanwezigheid dan op de afwezigheid van een arbeidsovereenkomst.

In dienst van: De wijze waarop Deliveroo werkzaamheden door bezorgers laat uitoefenen duidt volgens het hof veeleer op een gezagsrelatie, dan op de afwezigheid van een gezagsrelatie. In dit kader wordt in de kern gewezen op het GPS-systeem van Frank dat Deliveroo een vergaande controlemogelijkheid geeft op de werkwijze van de bezorgers. Het hof stelt daarbij vast dat de georganiseerde werkwijze van Deliveroo invloed uitoefent op de wijze waarop de werkzaamheden concreet worden verricht. Bijvoorbeeld door het (handig) toekennen van bonussen. Ook het door Deliveroo eenzijdig vastgestelde betaalmodel duidt volgens het hof op een vergaande bemoeienis op het bezorgproces.

Gedurende zekere tijd: Indien aan de overige drie elementen ‘arbeid’, ‘loon’ en ‘in dienst van’ is voldaan wordt door rechters ook wel gemakshalve aangenomen dat aan dit vierde element is voldaan. Onderhavige uitspraak van het hof vormt hierop geen uitzondering. De arbeid is volgens het hof namelijk niet van “verwaarloosbare omvang”.

Het hof concludeert dat de vrijheid waarmee een bezorger zijn werkzaamheden kan uitvoeren “slechts” een omstandigheid is die eerder wijst op de afwezigheid dan op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Alle overige elementen wijzen wél meer op de aanwezigheid  van een arbeidsovereenkomst dan de afwezigheid daarvan. Datzelfde geldt voor de overige omstandigheden waar het hof acht op slaat, zoals: de door Deliveroo afgesloten ongevallenverzekering, de hoogte van het loon en de mogelijke behoefte van een bezorger (ook als bijbaantje) aan arbeidsrechtelijke bescherming.

Slecht nieuws dus voor Deliveroo. Met een arbeidsovereenkomst op zak maakt een Deliveroo-bezorger nu aanspraak op (vergaande) arbeidsrechtelijke bescherming. Hierbij kan worden gedacht aan de wettelijke ontslagbescherming, recht op vakantiedagen en loondoorbetaling bij ziekte.

Werkt uw onderneming ook met zelfstandigen? Wees er dan op bedacht de wederzijdse rechten en plichten nauwkeurig vast te leggen en hieraan ook feitelijk uitvoering te geven. Vragen? HDK Advocaten helpt u graag!

Corona en de vastgestelde (kerst)vakantie

Wat een jaar! Kerst en de Jaarwisseling staan alweer voor de deur; een periode waarvoor veel werknemers vakantiedagen hebben opgenomen. Ondanks de grillige reisadviezen zullen bepaalde, optimistisch ingestelde werknemers een vakantie hebben geboekt om er ‘even lekker tussen uit te gaan’. De feestdagen zullen er in coronatijd echter geheel anders uitzien dan gebruikelijk. De aanvullende coronamaatregelen die premier Rutte eergisteravond (14 december 2020) tijdens de persconferentie heeft aangekondigd, bevestigen dat des te meer.

Stel dat een werknemer naar aanleiding van genoemde persconferentie (noodgedwongen) afziet van zijn tripje naar een Caribisch eiland of de Zwitserse Alpen. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij thuis niet écht tot rust komt. Daarom verzoekt hij de werkgever om de reeds vastgestelde vakantiedagen in te trekken.

Bent u als (goed) werkgever dan gehouden in te stemmen met een dergelijk verzoek? Het antwoord luidt ‘nee’. Als uitgangspunt geldt dat een vooraf vastgestelde vakantie ook daadwerkelijk vaststaat en ten laste komt van het vakantiedagensaldo.

Natuurlijk staan de gangbare activiteiten tijdens een vakantie momenteel onder druk. Dat neemt niet weg dat ontspanning (‘recupereren’) en vrije tijd, hetzij met de nodige beperkingen, nog steeds mogelijk zijn. Het lijkt erop dat een staycation voorlopig (tot en met maart 2020) onder de noemer valt van ‘het nieuwe normaal’.

Werkgevers, let wel: onder bepaalde omstandigheden kan het goed werkgeverschap eraan in de weg staan een werknemer stoïcijns te houden aan de vastgestelde vakantie. Hierbij kan worden gedacht aan de situatie waarin u als werkgever geen redelijk belang heeft bij de weigering van de intrekking.

De advocaten van HDK kunnen zich voorstellen dat een werkgever in (sterk) uiteenlopende gevallen een redelijk belang zou kunnen hebben om vast te houden aan de reeds vastgestelde vakantie. Het devies blijft: neem het verzoek van de werknemer in overweging en bekijk het verzoek niet alleen vanuit uw eigen perspectief.

Heeft u behoefte aan pragmatisch advies over deze materie of andere corona-gerelateerde vraagstukken? Neem dan gerust contact met ons op.

Rest ons u zonder meer – ondanks de lockdown – ontspannen en intieme Feestdagen en een bovenal gezond en succesvol 2021 te wensen!

Als de (Europese) klok luidt…

Op 31 juli 2020 is het conceptvoorstel Wijziging Wet Huis voor klokkenluiders ter implementatie EU-richtlijn in consultatie gegaan. Dit conceptwetsvoorstel strekt tot toepassing van de nieuwe Europese Richtlijn 2019/1937. De doelstelling van de Richtlijn is om een hoog beschermingsniveau voor klokkenluiders te realiseren, zodat eerder inbreuken op het Unierecht worden gemeld. Dergelijke meldingen zouden bijdragen aan het maatschappelijk welzijn. De Richtlijn moet uiterlijk per 17 december 2021 in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen.

Op basis van de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de in andere wetten neergelegde benadelingsverboden wordt een klokkenluider al in zekere mate beschermd. De beschermingsmaatregelen van de nieuwe Richtlijn strekken echter verder dan de bescherming die de huidige Nederlandse regelgeving biedt. Om de Nederlandse regelgeving in overeenstemming te brengen met de nieuwe Richtlijn is door de regering een aantal wijzigingen voorgesteld.

Volgens de concept Memorie van Toelichting wordt de Wet Huis voor klokkenluiders onder invloed van de voorgestelde wijzigingen meeromvattend. Daarom is voorgesteld om de naam te wijzigen in Wet bescherming klokkenluiders.

Wat betekent dit concreet?

In de Wet bescherming klokkenluiders wordt de rechtspositie van de klokkenluider verstevigd, omdat de bewijslast in het kader van het benadelingsverbod is ‘omgekeerd’. Met andere woorden: indien de werkgever – tijdens of ná een melding – een benadelende maatregel heeft genomen moet deze werkgever bewijzen dat dit níét het gevolg is van de gedane melding. Verder zijn de beschermingsmaatregelen (waaronder het benadelingsverbod) niet beperkt tot alleen de melder. Ook degenen die de melder bijstaan (zoals een vertrouwensadviseur of vakbondsvertegenwoordigers) én betrokken derden (zoals een familielid verbonden in een werkgerelateerde context met de melder) genieten (nagenoeg) dezelfde bescherming.

Het Huis voor klokkenluiders (waar misstanden extern kunnen worden gemeld) beschikt over twee afdelingen: (i) een afdeling Advies en (ii) een afdeling Onderzoek. Beide afdelingen van het Huis voor klokkenluiders worden nieuwe bevoegdheden toebedeeld. Zo mag de afdeling Advies ook betrokken derden adviseren, informeren en eventueel doorverwijzen naar bijvoorbeeld een juridische instantie. Daarnaast zullen de onderzoeksbevoegdheden van de afdeling Onderzoek niet zijn begrensd tot meldingen van ‘een vermoeden van een misstand’. Voorts mag eveneens onderzoek worden gedaan naar informatie over een vermeende inbreuk van het Unierecht alsook naar de wijze waarop een werkgever zich ten opzichte van de melder heeft gedragen.

Daarnaast schept de Wet bescherming klokkenluiders een ruimere geheimhoudingsplicht. De geheimhoudingsplicht heeft niet langer slechts betrekking op meldingen bij het Huis voor klokkenluiders, maar óók op gedane meldingen bij de werkgever of andere instanties. De geheimhoudingsplicht kan namelijk rusten op eenieder die betrokken is bij de melding of het onderzoek.

Aanpassing van uw klokkenluidersregeling

Op grond van de huidige regelgeving zijn werkgevers die in de regel minstens vijftig werknemers in dienst hebben verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. De nieuwe Richtlijn draagt lidstaten op om meldingen via interne kanalen (klokkenluidersregeling) aan te moedigen boven het melden langs externe meldingskanalen (bijv. Huis voor klokkenluiders).

De Wet bescherming klokkenluiders maakt een nieuw onderscheid tussen inbreuken op het Unierecht (enerzijds) en misstanden naar nationaal recht (anderzijds). Dit heeft tot gevolg dat voor de werkgever aanvullende plichten worden geïntroduceerd. Deze aanvullende plichten hebben op hun beurt weerslag op de juridische houdbaarheid van reeds vastgestelde klokkenluidersregelingen. Oftewel: een reeds vastgestelde klokkenluidersregeling zal op termijn moeten worden gewijzigd. Let op: bij wijziging ervan heeft de ondernemingsraad een wettelijk vastgelegd instemmingsrecht.

Indien het conceptwetsvoorstel wordt verheven tot wet – uiterlijk 17 december 2021 –, is ons advies aan werkgevers om hun huidige klokkenluidersregeling tijdig aan te passen. HDK Advocaten heeft jarenlange ervaring op het gebied van dit belangrijke onderwerp en denkt graag met u mee.

Afsluiting

Voor de werkgever (met minstens vijftig werknemers in dienst) zal de Wet bescherming klokkenluiders hoe dan ook de nodige veranderingen teweegbrengen, omdat de rechtspositie van klokkenluiders beduidend wordt versterkt. Opgemerkt zij dat het nog wel een conceptwetsvoorstel betreft en niet met  zekerheid valt te zeggen dat álle voorgestelde wijzigingen daadwerkelijk worden doorgevoerd. To be continued

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten.

“Maar zo hebben wij het niet bedoeld!”

De Hoge Raad heeft afgelopen week in een opvallend bondig arrest (ECLI: NL: HR: 2020: 1746) korte metten gemaakt met een paradepaardje van veel arbeidsrechtjuristen. Volgens de Hoge Raad “speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.”.

In het verleden werd de bedoeling van partijen – die in een overeenkomst van opdracht vaak terugkomt in een zin als “partijen beogen uitdrukkelijk geen arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan”- vaak betrokken bij de beoordeling of een overeenkomst daadwerkelijk gold als een opdrachtovereenkomst, of dat toch sprake was van een arbeidsovereenkomst. Een vraag die van groot belang is met het oog op onder meer fiscaliteit, ontslagbescherming en werkgeverslasten.

Sinds vorige week is duidelijk geworden dat die partijbedoeling niet langer relevant is. Is er in de praktijk sprake van werk tegen beloning en in een gezagsverhouding, dan hebben partijen een arbeidsovereenkomst met elkaar, ook als zij dat niet wensten of uitdrukkelijk niet hebben beoogd.

Hoewel een voorspelling altijd riskant is, lijkt deze uitspraak van de Hoge Raad goed nieuws voor de vele mensen die in het maatschappelijke schemergebied tussen een dienstbetrekking en ZZP-schap werken. Zij kunnen hun “opdrachtgever” nu tegenwerpen dat hun aanvankelijke bedoeling om niet in dienstbetrekking te werken, niet meer relevant is.

Aan de andere kant geldt ook dat meer gelijkwaardige opdrachtgevers en opdrachtnemers bij het aangaan van hun samenwerking geen invloed meer uit kunnen oefenen op het type contract dat zij met elkaar wensen aan te gaan. Alleen de uitvoering telt nog.

Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt overigens ook duidelijk dat het nog steeds van groot belang is om de over en weer bestaande rechten en plichten van partijen goed schriftelijk vast te leggen. Voordat de kwalificatievraag (dienstverband of niet?) aan de orde komt, moeten die rechten en plichten namelijk eerst worden vastgesteld, aldus de rechters. Hier hebben partijen nog steeds ruimte om hun gewenste contractsvorm af te bakenen. Wensen partijen een dienstverband te vermijden, dan is nu nog belangrijker dat hun wederzijdse rechten en plichten helder worden vastgelegd EN dat daarnaar in de uitvoering van die overeenkomst wordt gehandeld.

Vragen? HDK Advocaten helpt u graag, bijvoorbeeld bij een risico-inventarisatie van de bestaande groep van (schijn)zelfstandigen met wie uw organisatie contracteert.

 

Belangrijkste voorwaarden en wijzigingen NOW 3.0

Aangezien de Coronacrisis helaas nog wel even voortduurt, zal ook de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) worden gecontinueerd. Vanaf maart tot en met september zijn de NOW 1.0 en NOW 2.0 van kracht geweest. Met ingang van 1 oktober 2020 geldt de NOW 3.0. Deze vernieuwde NOW 3.0 brengt een aantal wijzigingen met zich mee. Wij brengen u in deze blog graag op de hoogte van de veranderingen.

De NOW 3.0 dient twee doelen:

  1. Het biedt bedrijven de ondersteuning die nodig is om de Coronacrisis door te komen. Met de NOW 3.0 wordt nog altijd getracht om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. Echter, door de duur van de Coronacrisis kan niet alle werkgelegenheid behouden blijven.
  2. De NOW 3.0 biedt bedrijven daarom ook de mogelijkheid om zich samen met de werknemers voor te bereiden op de nieuwe economische situatie. De subsidie aan bedrijven voor loondoorbetaling wordt daarom in stappen afgebouwd. Tegelijkertijd komt er meer ruimte voor werkgevers om de loonsom te laten dalen zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie.

Looptijd NOW 3.0

De NOW 3.0 heeft een looptijd van negen maanden (van 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021), bestaande uit drie tijdvakken van drie maanden. Hierbij wordt de tegemoetkoming geleidelijk aan steeds minder en worden de vereisten met betrekking tot de omzetdaling steeds strenger.

De werkgever kan per periode beslissen of een aanvraag voor subsidie wordt gedaan. Het is daarbij niet van belang of de werkgever wel of geen subsidie op basis van de NOW 1.0 en/of NOW 2.0 heeft ontvangen.

Loonsomdaling tot bepaald percentage is mogelijk

De eerdere voorwaarden uit de NOW 1.0 en NOW 2.0 rond bedrijfseconomisch ontslag vervallen. Als de loonsom meer daalt dan het vrijgestelde percentage dan krijgt een werkgever over dat deel geen subsidie. Bedrijfseconomische ontslagen worden daarin meegerekend. Wel zal bij de vaststelling van de subsidie door het UWV gecontroleerd worden of de werkgever gedurende het tijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW.

Sanctie bij niet voldoen aan inspanningsplicht om werknemers te begeleiden naar nieuw werk

Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met het UWV over van-werk-naar-werkbegeleiding, zal de subsidie uiteindelijk met 5% gekort worden. De inspanningsverplichting om de werknemer te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen blijft namelijk gewoon bestaan. Het kabinet wil geld beschikbaar stellen voor een aanvullend sociaal pakket om de overgang van werk naar werk te bevorderen.

Verbod op uitkeren dividend of bonussen of inkoop eigen aandelen

De eis dat er geen dividend of bonussen worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarmee kapitaal aan de onderneming onttrokken wordt, blijft onverminderd gelden. In het eerste tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit voor 2020, maar in het tweede en derde tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit ook voor 2021.

Aanvraag mogelijk vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020

Het UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor het eerste tijdvak van de NOW 3.0 te openen op 16 november 2020.

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen per tijdvak

Eerste tijdvak – 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020:

  • Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 20%.
  • De hoogte van de subsidie is maximaal 80% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
  • De loonsom mag maximaal 10% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Tweede tijdvak – 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021:

  • Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
  • De hoogte van de subsidie is maximaal 70% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
  • De loonsom mag maximaal 15% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Derde tijdvak – 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021:

  • Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
  • De hoogte van de subsidie is maximaal 60% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt éénmaal het dagloon, ofwel EUR 4.769 bruto per maand.
  • De loonsom mag maximaal 20% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Wij wensen u veel wijsheid met het nemen van beslissingen over de NOW. Indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Invoering extra geboorteverlof

Vanaf 1 juli aanstaande wordt het partnerverlof verder uitgebreid. Partnerverlof is het verlof dat een werknemer kan opnemen van wie de partner is bevallen. Het gaat dan om de echtgenoot, geregistreerd partner, persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie hij/zij een kind erkent.

Per 1 januari 2020 werd dit verlof al uitgebreid van twee dagen naar een week, met volledig behoud van loon. Per 1 juli wordt het mogelijk om in aanvulling daarop nog eens vijf weken extra geboorteverlof op te nemen. Deze vijf weken mogen worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind. Gedurende deze vijf weken bestaat geen aanspraak op loon, maar hebben de partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon (met een maximering tot het maximum dagloon).

De verwachting van het kabinet is dat met de uitbreiding van het verlof:

  • een positieve bijdrage wordt geleverd aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn/haar kind;
  • de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt worden vergroot door het verkleinen van het verschil in verlof voor beide ouders, en;
  • een bijdrage wordt geleverd aan het beter verdelen van de zorgtaken in het huishouden.

Let wel op, partners die van het geboorteverlof gebruik willen maken dienen dit vier weken van tevoren schriftelijk dan wel elektronisch kenbaar te maken aan hun werkgever. Daarbij moet ook worden opgegeven wanneer en op welke wijze het verlof wordt opgenomen. Werkgevers mogen een dergelijk verzoek alleen wijzigen wanneer zij daarbij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hebben.

 

Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.

Verlenging en aanpassing van de regeling NOW: wat wordt gewijzigd & waar moet u op letten!

Op woensdag 20 mei 2020 heeft de regering bekend gemaakt dat werkgevers met ingang van 6 juli as  bij het UWV wederom kunnen aankloppen voor een (eventuele tweede) tegemoetkoming in de loonkosten. Evenals met de NOW 1.0 dienen werkgevers tenminste een omzetverlies van 20% te verwachten, waarna maximaal 90% van de loonsom wordt gecompenseerd, afhankelijk van het omzetverlies.

De omzetdaling wordt vastgesteld over een periode van drie maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020, waarbij voor werkgevers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW de omzetperiode moet aansluiten op de periode waarvoor met de NOW 1.0 is gekozen (start per 1 maart, 1 april of 1 mei 2020).

De verlengde NOW 2.0 hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming. Maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen. Indien u als werkgever voor het eerst een beroep doet op de NOW, doet u er verstandig aan om onze publicatie van 6 april jl. eerst te lezen. U treft deze tevens aan op onze website.

Wat is gewijzigd met de NOW 2.0?  

  • De referentiemaand voor de loonsom wijzigt van januari 2020 naar maart 2020;
  • De vaste (forfaitaire) opslag wordt verhoogd van 30 naar 40%;
  • In geval van een beroep op de NOW 1.0 verplicht een werkgever zich om bij het UWV in de periode 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 geen toestemming aan te vragen voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Indien dit toch wordt gedaan, wordt de werkgever geconfronteerd met een correctie van de subsidie. Deze wordt met 150% van het loon van de ontslagen werknemer verminderd. Met de NOW 2.0 wordt de subsidie in een dergelijk geval gecorrigeerd met 100%. De ‘boete’ van 50% is niet meer aan de orde. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV die in de periode 1 juni tot en met 31 augustus 2020 worden ingediend;
  • Een onderneming die een beroep doet op de NOW mag geen dividend aan aandeelhouders of bonussen aan het bestuur en / of de directie uitkeren of eigen aandelen inkopen in 2020;
  • Werkgevers die de NOW aanvragen worden verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Werkgevers leggen hierover bij de aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring af. Ter ondersteuning komt de regering op korte termijn met een hiermee verband houdend crisispakket ‘NL leert door’, waarmee werknemers vanaf juli 2020 kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen kunnen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie;
  • Van belang voor seizoensgebonden bedrijven is dat in de al lopende NOW 1.0 maart 2020 ook als uitgangspunt kan worden genomen als de loonsom in de maanden maart, april en mei 2020 hoger is dan in januari, februari en maart 2020.

Waar moet u op letten?  

  • Waar voor de NOW 1.0 31 mei as als uiterste aanvraagdatum geldt, hebben werkgevers tot en met 31 augustus 2020 de mogelijkheid om een aanvraag voor de NOW 2.0 te doen;
  • Voor zowel de NOW 1.0 als de NOW 2.0 geldt dat de subsidies die werkgevers ontvangen in het kader van de Coronacrisis als omzet meetellen;
  • Bij de vaststelling van de definitieve tegemoetkoming kan een nabetaling of terugvordering aan de orde zijn;
  • Om in aanmerking voor de NOW 2.0 te komen, zullen werkgevers op het aanvraagformulier voor de NOW moeten verklaren, indien de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing is, dat zij gedurende een periode van 4 weken zullen overleggen met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en de aanvraag voor ontslag niet eerder zullen indienen dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbonden is gedaan;
  • De verplichting van de werkgever, die een beroep doet op de NOW, om de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of in geval van het ontbreken daarvan de werknemers te informeren over de NOW-aanvraag. De regering veronderstelt dat de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of werknemers dan ook kennisnemen van de nieuwe verplichting om deelname aan ontwikkeladvies of scholing te stimuleren en de werkgever daarop zullen aanspreken. Kortom, het advies is om als werkgever de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers actief te informeren over ontwikkeladvies en bij- en omscholing.

Wij wensen u nogmaals veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en/of mailen voor advies. Blijf vooral gezond!