Coronamaatregelen en de ondernemingsraad

Vaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.

Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.

Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid

Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.

Verplicht opnemen van vakantiedagen

Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.

Verplicht thuiswerken

Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.

Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus

Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.

Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten

Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.

Vacaturestop

Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.

Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden

Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet

Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.

Reorganisatie

Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Het beëindigen van de werkzaamheden

Dit is al snel een adviesplichtig besluit.

Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming

Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou  nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.