Weblecture concurrentiebeding

Vorige week verscheen Michiel Koole in de studio van cursusaanbieder PO-Online om een Weblecture op te nemen over het concurrentiebeding. Aan de hand van de slogan “het concurrentiebeding: een onding of een zegen?” behandelde Michiel nut, noodzaak, formele eisen en de do’s and dont’s omtrent het beding.

Heeft u als werkgever een vraag over een concurrentiebeding, of een (potentieel) conflict op dit gebied? Neem dan contact met ons op voor een praktisch advies!

Technologische ontwikkelingen en privacy op de werkvloer, waar ligt de balans?

De balans tussen privacy van werknemers en het belang van werkgevers bij het verwerken van persoonsgegevens is soms lastig te vinden. De regelgeving omtrent data privacy is erg algemeen en de technologie ontwikkelt zich in razend tempo. Om deze reden heeft een Europese werkgroep van afgevaardigden van toezichthouders van lidstaten, de zogenaamde Artikel 29 werkgroep, een opinie gepubliceerd over hoe om te gaan met deze nieuwe vormen van technologie op de werkvloer.

Belangrijk om te onthouden is dat bij het verwerken van persoonsgegevens altijd moet worden overwogen of deze verwerking (i) noodzakelijk is, en zo ja, op basis van welke juridische grondslag (ii) of de verwerking gerechtvaardigd is ten opzichte van werknemers (iii) of de verwerking in proportie staat tot het doel dat het dient en (iv) of de verwerking op transparante wijze geschiedt.

In aanvulling op deze vier vuistregels bevestigt de werkgroep dat door een werknemer eerder verleende toestemming, geen vrijbrief vormt voor het ongelimiteerd verwerken van persoonsgegevens. Werknemers bevinden zich immers in een afhankelijke positie ten opzichte van hun werkgever, waardoor deze toestemming niet kan worden geacht in vrijheid te zijn verleend. De hierboven genoemde stappen dienen dan ook altijd te worden doorlopen.

De werkgroep geeft een aantal praktische voorbeelden waarin bovenstaande vuistregels worden toegepast. Zo geeft het feit dat een sollicitant een openbaar Facebook profiel heeft de werkgever geen ongelimiteerd recht om dit profiel te bekijken en mee te nemen in de afweging of die persoon wordt aangenomen of niet. Bij het screenen van sollicitanten op deze manier moet de sollicitant hierover op voorhand worden geïnformeerd en mag alleen die informatie worden meegenomen, die noodzakelijk en relevant is voor de uitoefening van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Privé berichten, ook al zijn die openbaar, mogen dus niet in acht worden genomen.

Een ander voorbeeld ziet op het werken in een cloud, of het werken met online office diensten zoals tekstverwerkers en agenda’s. Dit soort diensten verwerken veelal (per definitie) persoonsgegevens. Teneinde de balans te vinden tussen deze verwerking en de privacy van de werknemers, zou de werkgever de werknemers in deze gevallen moeten voorzien van bepaalde privé plaatsen in deze online cloud, waartoe de werkgever geen of slechts onder uitzonderlijke omstandigheden toegang heeft. Gedacht kan worden aan agenda’s die vaak tevens worden gebruikt om privéafspraken te noteren. Zodra de werknemer een afspraak als “privé” markeert, zou de werkgever daar geen toegang toe moeten hebben.

Een derde voorbeeld is dat werkgevers met het oog op de veiligheid van hun digitale systemen en data veelal gebruik maken van de mogelijkheid om (ook zogenaamde encrypted) communicatie te monitoren. Werkgevers moeten ervoor waken dat zij op deze manier niet permanent de activiteiten van hun werknemers monitoren. Als dit toch strikt noodzakelijk zou zijn, dan is het van belang dat de werkgever aan haar werknemers een alternatieve toegang biedt tot het internet die niet gemonitord wordt, zoals een gratis wifi netwerk of aparte apparaten waar de privacy van werknemers (wel) is gewaarborgd.

Bovengenoemde saillante voorbeelden zijn terug te vinden in de opinie. Hoewel de opinie niet bindend is, wordt deze wel als gezaghebbend beschouwd en is de kans groot dat ook rechters die bij hun beoordeling van een privacy gerelateerde zaak zullen gebruiken. Het kan daarom als wegwijzer dienen voor werkgevers voor een zorgvuldig gebruik van technologie binnen hun onderneming.

Een link naar de volledige opinie treft u hier: http://ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=45631

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met een van de advocaten van HDK via 020-3331020.

“Wij waren er klaar mee”

Aldus de directie van  een kapperszaak uit Bunschoten- Spakenburg ter zitting van een zaak die een ontslagen kapster had aangespannen tegen haar ex-werkgever.

Deze woorden – die de handelwijze van de kapsalon blijkens de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017 kernachtig samenvat – komen de werkgever uiteindelijk duur te staan.

De Hoge Raad heeft namelijk in deze zaak bepaald dat bij het vaststellen van de hoogte van de zogenaamde billijke vergoeding bij een onjuist ontslag, de gevolgen van dat onterechte ontslag mogen en moeten worden betrokken. Ook de duur van het dienstverband speelt als factor uitdrukkelijk mee, aldus de Hoge Raad. De kapster voerde verder nog aan dat zij onder normale omstandigheden (het met name door de werkgever gecreëerde conflict wegdenkend) tot haar pensioen bij de kapperszaak had kunnen blijven werken. De Hoge Raad oordeelt expliciet dat die omstandigheid door een rechter niet buiten beschouwing kan worden gelaten bij het begroten van de omvang van de vergoeding.

Met deze uitspraak lijkt de Hoge Raad een streep te zetten door een te rigide benadering van wat er wel en niet mag worden meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft uiteindelijk die vergoeding niet zelf vastgesteld, maar het lijkt wel zeker dat de kapperszaak niet “weg gaat komen” met de EUR 4.000 bruto die zij van het gerechtshof aan de ontslagen werkneemster moest betalen.

Deze uitspraak laat verder zien dat werkgevers die zich bedienen van een dergelijke “rechteloze beëindiging van het dienstverband” – de exacte woorden die het gerechtshof gaf aan het ontslag – het deksel stevig op de neus kunnen krijgen.

De gevolgen voor de praktijk zijn niet altijd goed in te schatten op basis van één uitspraak, zelfs niet als die van de Hoge Raad afkomstig is. Bovendien ging het in deze kwestie juridisch gezien om een andere soort “billijke vergoeding” dan de billijke vergoeding die werkgevers soms verschuldigd zijn als de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van die werkgever wordt ontbonden op een van de zogenaamde persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Het is niet gezegd dat in die gevallen – die in de praktijk vaker voorkomen – de overwegingen van de Hoge Raad één op één kunnen worden overgenomen. Dat dit van werknemerszijde wel zal worden geprobeerd, lijkt wel zeker. Dat de billijke vergoeding als gevolg van deze uitspraak eerder hoger dan lager wordt, ook.

Ten slotte: de vergoeding waar het in deze kwestie om ging, dient niet te worden verward met de transitievergoeding waar de meeste werknemers sinds de WWZ aanspraak op kunnen maken: die staat hier los van en moest in dit geval ook worden betaald aan de werkneemster.

Vragen over de mogelijke consequenties van deze belangwekkende uitspraak? De advocaten van HDK helpen u graag!

Een link naar de volledige tekst treft u hier:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2017:1187&showbutton=true

Wet DBA: van uitstel komt afstel?

Gisteren maakte de staatssecretaris van Financiën Eric Wiebes bekend dat de opschorting van de (handhaving van de) wet DBA wordt verlengd tot 1 juli 2018.

Concreet betekent dit dat partijen die samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht, niet behoeven te “vrezen” dat de Belastingdienst hen confronteert met correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen of zelfs boetes omdat de fiscus van oordeel is dat (toch) sprake is van een dienstbetrekking.

De Belastingdienst maakt een uitzondering voor de zogenaamde “kwaadwillenden”. De vraag rijst uiteraard wat precies bedoeld wordt met deze term. De Belastingdienst c.q. de Rijksoverheid is daarin niet volstrekt helder. Aan de ene kant benadrukt de fiscus dat de handhaving zich allereerst richt op gevallen van “opzet, fraude of zwendel”. Nauwkeurige lezing van de berichten van de overheid leert echter ook dat een kwaadwillende wordt gedefinieerd als een partij die ‘opzettelijk een situatie van schijnzelfstandigheid laat ontstaan of bestaan, omdat die partij weet – of had kunnen weten – dat feitelijk sprake was van een dienstbetrekking’. De arcering (van de auteur, MK) laat zien: ook hier zit de “devil in the details”.

Het is dus zaak dat opdrachtgever en ZZP-er/ opdrachtnemer door deze berichten niet achterover leunen en er gewoon verstandig aan doen hun zaken goed te regelen. Dit kan bijvoorbeeld door een solide overeenkomst van opdracht op te stellen – waarin de verplichte bepalingen van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst zijn verwerkt – zodat onder meer de partijbedoeling daarin goed tot uitdrukking komt. Daarnaast dient bewaakt te worden dat in de praktijk geen situatie ontstaat die niet meer verenigbaar is met hoe partijen hun samenwerking op papier vorm hebben willen geven. In dat geval kan de Belastingdienst immers wel degelijk in actie komen, uiteraard al naar gelang de definitie van kwaadwillenden wordt opgerekt. Los daarvan kan ook een “opdrachtnemer” het standpunt innemen dat eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien.

Of van uitstel afstel komt, valt nog te bezien. Onder leiding van een nieuw kabinet zal een fundamentele oriëntatie moeten plaatsvinden over de modernisering van de arbeidsmarkt en de in dit verband relevante wettelijke begrippen. Dan zal tevens moeten worden bezien of de wet DBA daar aan bijdraagt, of juist niet. Tot die tijd moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers roeien met de riemen die zij hebben.

Vragen? Opmerkingen? Neem gerust vrijblijvend contact op. De advocaten van HDK helpen u graag.

Ranked in Chambers Europe 2017

We are very proud that today Chambers has again ranked us as one of the leading Dutch employment law firms. It is the outcome of numerous in-depth interviews of our clients and peers and we thank them for the positive referrals and recommendations. The Chambers EMEA Guide 2017 states the following about us:

“The HDK  team is a dedicated employment boutique that is known for its highly experienced in all manner of HR matters. The firm offers a deep knowledge of employment law, including dismissals, codetermination, benefits and tax issues. It handles public and private sector mandates. The team’s strengths is the ability to be both pragmatic and committed to meeting the client’s requirements which is highlighted by referees, who say: “HDK is a very client-based firm with a good balance of independent high-quality advice to get the job done.” adding: “They were decisive on some very important decisions within a complex setting.”

HDK is also proud to announce that founding partner Juliette Huyzer is again ranked as individual leader in her field. Head of department and co-founder of HDK Juliette Huyzer is praised by clients for her “ability to translate the grey areas into black and white.” Other clients add: “She is clear and transparent with the highest level of knowledge.”

We are proud to switch our 2016 badge for the new “Ranked in Chambers Europe 2017” badge! Contact us online (www.hdkadvocaten.nl) or call us on: +31 20 3331020.

Lente op de Zuidas

Dinsdag begon officieel de lente op de Zuidas tijdens ons Arbeidsrecht actualiteiten seminar. Interessant om samen met onze cliënten te bekijken hoe het Nederlandse arbeidsklimaat verandert na de aanpassingen van het ontslagrecht. Is de arbeidsmarkt daadwerkelijk flexibeler geworden of leeft er angst voor het vaste contract? Hoe ga je om met (het vertrek van) 65 plussers en langdurig zieken? Hoe ga je als werkgever slim om met de wettelijke bepalingen rondom reorganisaties? Om onze cliënten up-to-date te houden, organiseren wij regelmatig arbeidsrechtelijke workshops over actualiteiten en wetswijzigingen. Wij doen dit voor MT-leden, HR-managers, personeelsadviseurs en vaste relaties. Op verzoek maken wij deze sessies op maat en komen wij bij uw organisatie bijvoorbeeld tijdens uw wekelijkse overleg of als lunch- of ontbijtsessie. We behandelen dan uiteraard ook onderwerpen die op dat moment actueel voor u zijn. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken. www.hdkadvocaten.nl (of bel ons op 020-3331020)

Medewerker Arbeidsrecht

HDK is een jong en ambitieus niche kantoor dat gespecialiseerd is in arbeidsrecht in de breedste zin van het woord. Gevestigd aan de Amsterdamse Zuidas, is HDK in staat geweest in korte tijd uit te groeien tot een gerenommeerd kantoor. Wij vertegenwoordigen en adviseren voornamelijk grote en middelgrote (internationale) ondernemingen, (statutair) directeuren, raden van bestuur, high executives en ondernemingsraden.

In verband met gewenste uitbreiding van ons kantoor zoeken wij ondernemende kandidaten voor de positie van Medewerker Arbeidsrecht met een afgeronde stage.

Wie ben jij?

• je bent ambitieus, leergierig en enthousiast;

• je hebt een sterk analytisch vermogen;

• je bent in staat zelfstandig te werken en hebt een proactieve aanpak;

• je bent positief ingesteld en staat stevig in de schoenen;

• je beschikt over een gedegen kennis van het arbeidsrecht;

• je beschikt over goede sociale en communicatieve vaardigheden (in woord en in geschrift);

• je bent een teamplayer die gezamenlijk met ons de schouders onder de verdere opbouw van de praktijk wil zetten.

Wat bieden wij?
Naast uitdagend werk in een dynamische en groeiende praktijk, biedt HDK advocaten een open, informele en ambitieuze cultuur met volop mogelijkheden om tot verdere persoonlijke ontwikkeling te komen binnen ons kantoor.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer. jh@hdkadvocaten.nl of 06-42497345

 

Concurrentiebeding in tijdelijk contract? Goed formuleren, dan kan het!

Sinds 1 januari 2015 is het alleen nog mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als dit noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Die noodzaak en belangen moeten in het concurrentiebeding zelf worden gemotiveerd. De – schaarse – rechtspraak tot nu toe laat zien dat dit geen eenvoudige opgave is. Veel concurrentiebedingen in een tijdelijk contract sneuvelen al op dit vereiste.

Veelal meent de rechter dat de (algemene) begrippen waarmee de te beschermen belangen doorgaans worden omschreven (zoals: een opgebouwd netwerk, kennis van het marktgebied, kennis van de werkwijze van de werkgever, contact met klanten, inzicht in offertes, marges, inkoopprijzen, marketing- en verkoopstrategieën) onvoldoende concreet zijn, zodat niet aan het motiveringsvereiste wordt voldaan.

Op 27 december 2016 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd echter in stand gelaten. Het Hof is van oordeel dat de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen die een concurrentiebeding noodzakelijk maakten, voldoende zijn gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst. Die specifieke motivering in het concurrentiebeding luidde letterlijk: “Aangezien werknemer vanuit zijn functie als Accountmanager in aanmerking komt met zeer vertrouwelijke informatie over werkgever en contact heeft met relaties van het bedrijf en kennis neemt van cijfers, marges, strategieën, prijsafspraken, etc., heeft werkgever een zwaarwichtig belang bij het overeenkomen van het hiervoor genoemde concurrentiebeding.”.

Het Hof meent dat op basis van deze vermelding het voor de werknemer redelijkerwijs kenbaar moet zijn geweest dat hij als accountmanager kennis zou nemen van gegevens waarvan het voor werkgever – om te voorkomen dat zij (potentiële) klanten zou verliezen – van belang was dat de concurrent daarvan geen kennis zou nemen. In de motivering zijn volgens het Hof de vertrouwelijke gegevens waarop werkgever doelt, geconcretiseerd en is de vergaring daarvan gekoppeld aan de functie van accountmanager. Deze uitspraak is opvallend, nu vergelijkbare begrippen in eerdere jurisprudentie vaak als onvoldoende concreet en specifiek worden bestempeld en de toets van voldoende motivering niet konden doorstaan.

Wij raden werkgevers, die menen een zwaarwegend bedrijfsbelang te hebben bij het aangaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aan om helder in kaart te brengen waaróm er behoefte is aan een concurrentiebeding en dit stap voor stap in de noodzakelijke motivering uiteen te zetten door 1) duidelijk te noemen welke kennis de werknemer op welke wijze zal vergaren en 2) dit aan de functie en/of de persoon van de werknemer te koppelen, 3) te benoemen waarom de werkgever deze informatie wil beschermen, en 4) te beschrijven dat – en hoe! – concurrenten door kennisname van die kennis (grote) schade kunnen toebrengen aan de werkgever. Pakt u dit zo aan, dan maakt u kans dat het concurrentiebeding ook in een tijdelijk contract geldig wordt geoordeeld.

Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met HDK Advocaten. Wij helpen u graag bij het opstellen en/of beoordelen van een concurrentiebeding.

Partner arbeidsrecht

HDK Advocaten is een jong en ambitieus nichekantoor, gespecialiseerd in het arbeidsrecht in de breedste zin van het woord. Gevestigd aan de Amsterdamse Zuidas, is HDK in staat geweest zich in relatief korte tijd te manifesteren als een internationale “boutique”, die  voornamelijk grote en middelgrote (internationale) ondernemingen, (statutair) directeuren, raden van bestuur, high executives en ondernemingsraden tot haar cliënten mag rekenen en die met raad (advisering) en daad (procesvoering) bijstaat.

In verband met de gewenste uitbreiding van ons kantoor zoeken wij kandidaten voor de positie van Partner Arbeidsrecht.

Wij zijn op zoek naar een persoon die:

  • ambitieus, enthousiast en acquisitief sterk is;
  • een sterk analytisch vermogen heeft en strategisch denkt;
  • een prettige persoonlijkheid heeft en stevig in de schoenen staat.

Kortom, een ondernemende teamplayer die in alle opzichten als uitstekend advocaat zelfstandig de praktijk voert en kan uitbouwen en die gezamenlijk met ons de schouders onder de verdere groei van het kantoor wil zetten.

Wat wij bieden?
Naast uitdagend werk en een prettige werksfeer in een groeiende praktijk, biedt HDK haar nieuwe partner een open, informele maar ook ambitieuze cultuur, die volop mogelijkheden biedt een reeds bestaande praktijk te voeren en waar nodig verder uit te bouwen, om zo samen verder te werken aan de ontwikkeling van het kantoor.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer. JH@hdkadvocaten.nl of 06-42497345

Geen allocatiefunctie vereist voor uitzendbureaus en payrollondernemingen

Dit volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad op 4 november 2016. De Hoge Raad gaf aan dat voor de toepasselijkheid van de wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten het niet van belang is of de werkgever een allocatiefunctie vervult. Dit houdt in dat ook payrollondernemingen die zich niet proactief bezighouden met het bijeenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, de regelgeving over uitzendovereenkomsten kunnen toepassen. Deze regelgeving ziet onder andere op een versoepeling van de regels voor ontslag, alsmede het afwijken van de ketenregeling. De uitspraak heeft ook tot gevolg dat dit soort payrollondernemingen mogelijk het verplichte bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten moeten toepassen, alsmede dat zij mogelijk onder een cao voor uitzendbureaus vallen. Tot slot kan deze uitspraak leiden tot een andere sectorindeling van payrollondernemingen door de belastingdienst, hetgeen inhoudt dat een hogere premie voor werknemersverzekeringen moet worden betaald.

Het moge duidelijk zijn dat de uitspraak een hoop stof doet opwaaien, met name in de payrollbranche. De Hoge Raad heeft dit enigszins voorzien en de bal bij de wetgever gelegd waar het gaat om het oplossen van mogelijke onwenselijke situaties na deze uitspraak.

De integrale tekst van de uitspraak vindt u hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2016:2356. Mocht u vragen hebben bij dit onderwerp neemt u dan gerust contact met ons op.