Op 26 februari 2019 is naast de Wet compensatie transitievergoeding ook de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd in de Staatscourant. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 Zowel de wet als de regeling zien toe op de compensatie van de transitievergoeding per 1 april 2020 als werkgevers een arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

 Na de publicatie van zowel de regeling als de wet zijn er diverse procedures gestart door werknemers die een beëindiging probeerden te realiseren met het oogmerk aanspraak te maken op de transitievergoeding. Zij deden bijvoorbeeld het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding dan wel verzochten zij de rechter de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als gevolg waarvan de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden zijn er maar weinig procedures succesvol geweest voor de werknemer. Volgens de meeste kantonrechters behoort het tot de contractsvrijheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst wel of niet te beëindigen of op te zeggen. Echter, een eenduidig antwoord is er tot op heden niet!

Om deze reden heeft de kantonrechter Maastricht op 10 april 2019 een aantal zogenaamde ‘prejudiciële vragen’ gesteld aan de Hoge Raad over de vraag of de werkgever gehouden is om een redelijk voorstel van werknemer tot beëindiging van het dienstverband te accepteren. Na beantwoording van deze prejudiciële vragen, zou er een eenduidig antwoord moeten komen.

 Daarnaast willen wij u, in aanvulling op onze eerdere artikelen (deze vindt u hier en hier), wijzen op de maximering van de compensatie. De werkgever krijgt namelijk niet in elke situatie de gehele transitievergoeding gecompenseerd. De hoogte is gemaximeerd tot:

• De transitievergoeding zoals die is opgebouwd tot het moment van 104 weken arbeidsongeschiktheid (tenzij sprake is van een vervroegde IVA-uitkering);
• De totale loonkosten van de werkgever gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid. De totale loonkosten bedraagt enkel het brutoloon zoals de werknemer op zijn loonstrook terug ziet en niet vermeerdering met de werkgeverslasten. Dit houdt in dat als het totale salaris over 104 weken lager is dan de wettelijke transitievergoeding, het lagere bedrag aan salaris de maximale compensatie zal zijn. Deze maximering zal vooral van toepassing zijn op werknemers die al lang in dienst zijn.

 Tot slot komen de overgangsregels met betrekking tot de transitievergoeding voor vijftig plussers per 1 januari 2020 te vervallen. Dit betekent dat de opbouw van een ½ maandsalaris per gewerkt half jaar vervalt, hetgeen uitwerking kan hebben op de maximale te ontvangen compensatie.

 Zodra er meer duidelijkheid ontstaat over de praktijk van de slapende dienstverbanden, stellen wij u op de hoogte. Mocht u vragen hebben over de compensatieregeling, aarzelt u dan niet om contact op te nemen met een van onze advocaten!

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in the field of employment law in The Legal 500 EMEA 2019, published yesterday.

HDK attracts praise for being ‘flexible and giving on the mark advice and guidance with clear business acumen’ and offering ‘true value for money’.

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: Juliette Huyzer ‘has the talent to fully digest a new matter immediately which allows her to provide tailor-made advice’ and Michiel Koole is also highlighted for being ‘very much on the ball’.

We thank our clients and referees for their continued support!

Op 22 maart 2019 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan over zowel de weging van de redelijke grond voor ontslag van een bestuurder als over de vergoeding van gemaakte advocaatkosten.

De directeur is sinds 2009 in dienst als managing director en later ook benoemd tot statutair directeur. Sinds 2011 heeft de directeur de door de groep behaalde doelstellingen gerealiseerd en altijd goed gefunctioneerd. Gedurende zijn dienstverband heeft er nimmer een functioneringsgesprek plaatsgevonden en gingen de jaarlijkse beoordelingen (ook die van zijn team) over de telefoon. In 2017 vindt er een wisseling van de wacht plaats en rapporteert de directeur aan een ander persoon dan voorheen.

In november 2017 ontvangt de directeur tot zijn verbazing een brief dat er een verbetertraject wordt opgestart van zes maanden. De directeur is verbolgen en verzoekt om meer uitleg. Na een kennelijk marginaal verbetertraject ontvangt de directeur op 5 april 2018 een uitnodiging voor een aandeelhoudersvergadering met zijn (voorgenomen) ontslag als enige agendapunt. De directeur krijgt ook direct een beëindigingsovereenkomst.

Uiteindelijk wordt de directeur door de aandeelhouders ontslagen en start hij een procedure bij de rechtbank. Hij verzoekt onder meer een billijke vergoeding van een half miljoen euro en vergoeding van zijn advocaatkosten van bijna EUR 7k.

De rechtbank stelt in de uitspraak voorop dat vanwege de zogenaamde dubbele rechtsbetrekking (een directeur heeft zowel een arbeidsrechtelijke als vennootschapsrechtelijke band met de vennootschap) er voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een “gewone” redelijke grond moet zijn, die ook geldt voor de “gewone” werknemer. Het echte verschil tussen een statutair directeur en een gewone werknemer is dat herstel van de werkrelatie voor directeuren niet mogelijk is. Ontslag zonder redelijke grond leidt bij directeuren echter wel tot toekenning van een billijke vergoeding. De rechtbank overweegt daarbij expliciet dat er voor directeuren geen lichtere toets geldt bij de beoordeling of sprake is van een dergelijke redelijke grond dan voor gewone werknemers.

Het lijkt er dus op dat vaak gebruikte zinspreuk als “hoge bomen vangen veel wind” of “het vertrouwen was er niet meer” als (enige) argument om een statutair directeur te ontslaan, niet erg steekhoudend meer zijn en de vennootschap in potentie veel geld kunnen kosten. De rechtbank oordeelde verder in deze zaak dat de herplaatsingsverplichting was geschonden, iets dat in de praktijk soms ook nogal moeizaam is: hoe immers herplaats je de kapitein op een schip?

Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zoekt de rechtbank vervolgens aansluiting bij de gangbare arbeidsrechtelijke norm uit het “New Hairstyle-arrest”. De rechter komt uit op een bedrag van EUR 183.126 bruto Interessante “nabrander” in deze kwestie is echter dat de vennootschap ook wordt veroordeeld de door de directeur gemaakte advocaatkosten van EUR 6.889,74 inclusief BTW te vergoeden vanwege, kort gezegd, slecht werkgeverschap. Bepaald niet alledaags, en meer dan een doekje voor het bloeden, als men zich bedenkt dat de directeur deze kosten normaliter zelf uit eigen (netto) zak had moeten betalen.

Met een kleine meerderheid van de stemmen is de WAB in de Tweede Kamer aangenomen. Niet alles uit het wetsvoorstel is aangenomen.

De volgende wijzigingen zijn aangebracht, inclusief amendementen en moties:

• Er is een motie aangenomen waarin de Tweede Kamer de regering verzoekt om de doelstelling van gelijke arbeidsvoorwaarden leidend te laten zijn bij de uitwerking van de regelgeving inzake payrolling. In dit kader verzoekt de Tweede Kamer ervoor te zorgen dat een payrollwerkgever bij het toepassen van een pensioenregeling verplicht is om werkgeverspremies (ten bedrage van het gemiddelde in Nederland) af te dragen, zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen en geen wachttijd te hanteren. Deze maatregelen dienen ervoor te zorgen dat oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden verdwijnt;
• Daarnaast is er een motie aangenomen waarin ‘contracting’ ter ontduiking van arbeidsvoorwaarden wordt afgewezen.
• Wat betreft de oproepovereenkomsten is er een amendement aangenomen dat de regering verzoekt om een versoepeling toe te passen inzake oproepovereenkomsten voor seizoensarbeid. Nadere uitwerking volgt nog;
• Ook zal de regering meer investeren in scholing voor zowel de sectoren waar seizoensarbeid gebruikelijk is als binnen Midden- en Klein bedrijf (MKB);
• Tot slot, de proeftijd van 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet aangenomen. De huidige regels ter zake proeftijd blijven in stand.

De overige punten  zijn nagenoeg ongewijzigd gelaten (klik hier voor het artikel over het gehele wetsvoorstel).

Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. We houden u op de hoogte van de stand van zaken.

Veel werkgevers ervaren de twee jaar die zij bij ziekte van werknemer moeten doorbetalen als één van de meest knellende verplichtingen. Het kabinet wil hen hierin tegemoetkomen.

Onlangs heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over maatregelen om de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor met name kleine (<25) maar ook (middel)grote werkgevers makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. De minister heeft hierover afspraken gemaakt met MBK Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars.

De minister wenst de volgende maatregelen:

• De introductie van een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering. De intentie van deze verzekering is het helpen van de kleine werkgever bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte, inclusief een transparant, goed en betaalbaar dienstverleningspakket voor twee jaar. Deze verzekering wordt ‘poortwachtersproof’ waardoor een eventuele loonsanctie van UWV niet voor rekening van de werkgever komt.
• Premiekorting op de kosten van loondoorbetaling. Gelet op het feit dat 90% van de werkgevers minder dan 25 werknemers in dienst heeft, zal deze korting voornamelijk effect hebben op de kleine werkgever. Omdat er nog geen mogelijkheid bij de Belastingdienst is om onderscheid te maken tussen kleine of grote werkgevers geldt met ingang van 2021 dat alle werkgevers een financiële tegemoetkoming van de overheid ontvangen voor het tweede ziektejaar. Vanaf 2024 is het de bedoeling dat de premiekorting alleen gaat gelden voor kleine werkgevers doormiddel van een korting op de Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds) die afhangt van de hoogte van de loonsom.
• Het medisch advies van de bedrijfsarts wordt vanaf 1 januari 2021 leidend bij de toets op re-integratie-inspanningen in plaats van beoordeling van het medisch advies door de verzekeringsarts. Deze toets zal vanaf 2021 volledig worden uitgevoerd door arbeidsdeskundigen van UWV.
• Er zullen stappen worden gezet om de transparantie rondom de loondoorbetalingsverplichting te verbeteren. De minister wil met UWV in gesprek over hoe UWV de toets op re-integratie-inspanningen op een landelijk uniforme wijze uitvoert en hoe UWV hierover meer transparant kan worden.
• Werkgevers dienen meer grip te krijgen op het tweede spoor door de rol van de werknemer te verstevigen en ruimte te bieden voor experimenten die kunnen leiden tot meer re-integratie bij een andere werkgever. Van werknemers zal bijvoorbeeld worden verwacht dat ze in het plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie hun visie op het re-integratietraject geven. De verwachting is dat dit leidt tot een grotere betrokkenheid van zowel werknemer als werkgever bij het re-integratieproces.

De bovenstaande punten vormen een weergave van de hoofdlijnen en worden verder uitwerkt en vastgelegd in wet- en regelgeving. Klik hier voor de volledige kamerbrief.

HDK Advocaten houdt de ontwikkelingen voor u in de gaten.