Corona en de vastgestelde (kerst)vakantie

Wat een jaar! Kerst en de Jaarwisseling staan alweer voor de deur; een periode waarvoor veel werknemers vakantiedagen hebben opgenomen. Ondanks de grillige reisadviezen zullen bepaalde, optimistisch ingestelde werknemers een vakantie hebben geboekt om er ‘even lekker tussen uit te gaan’. De feestdagen zullen er in coronatijd echter geheel anders uitzien dan gebruikelijk. De aanvullende coronamaatregelen die premier Rutte eergisteravond (14 december 2020) tijdens de persconferentie heeft aangekondigd, bevestigen dat des te meer.

Stel dat een werknemer naar aanleiding van genoemde persconferentie (noodgedwongen) afziet van zijn tripje naar een Caribisch eiland of de Zwitserse Alpen. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij thuis niet écht tot rust komt. Daarom verzoekt hij de werkgever om de reeds vastgestelde vakantiedagen in te trekken.

Bent u als (goed) werkgever dan gehouden in te stemmen met een dergelijk verzoek? Het antwoord luidt ‘nee’. Als uitgangspunt geldt dat een vooraf vastgestelde vakantie ook daadwerkelijk vaststaat en ten laste komt van het vakantiedagensaldo.

Natuurlijk staan de gangbare activiteiten tijdens een vakantie momenteel onder druk. Dat neemt niet weg dat ontspanning (‘recupereren’) en vrije tijd, hetzij met de nodige beperkingen, nog steeds mogelijk zijn. Het lijkt erop dat een staycation voorlopig (tot en met maart 2020) onder de noemer valt van ‘het nieuwe normaal’.

Werkgevers, let wel: onder bepaalde omstandigheden kan het goed werkgeverschap eraan in de weg staan een werknemer stoïcijns te houden aan de vastgestelde vakantie. Hierbij kan worden gedacht aan de situatie waarin u als werkgever geen redelijk belang heeft bij de weigering van de intrekking.

De advocaten van HDK kunnen zich voorstellen dat een werkgever in (sterk) uiteenlopende gevallen een redelijk belang zou kunnen hebben om vast te houden aan de reeds vastgestelde vakantie. Het devies blijft: neem het verzoek van de werknemer in overweging en bekijk het verzoek niet alleen vanuit uw eigen perspectief.

Heeft u behoefte aan pragmatisch advies over deze materie of andere corona-gerelateerde vraagstukken? Neem dan gerust contact met ons op.

Rest ons u zonder meer – ondanks de lockdown – ontspannen en intieme Feestdagen en een bovenal gezond en succesvol 2021 te wensen!

Als de (Europese) klok luidt…

Op 31 juli 2020 is het conceptvoorstel Wijziging Wet Huis voor klokkenluiders ter implementatie EU-richtlijn in consultatie gegaan. Dit conceptwetsvoorstel strekt tot toepassing van de nieuwe Europese Richtlijn 2019/1937. De doelstelling van de Richtlijn is om een hoog beschermingsniveau voor klokkenluiders te realiseren, zodat eerder inbreuken op het Unierecht worden gemeld. Dergelijke meldingen zouden bijdragen aan het maatschappelijk welzijn. De Richtlijn moet uiterlijk per 17 december 2021 in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen.

Op basis van de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de in andere wetten neergelegde benadelingsverboden wordt een klokkenluider al in zekere mate beschermd. De beschermingsmaatregelen van de nieuwe Richtlijn strekken echter verder dan de bescherming die de huidige Nederlandse regelgeving biedt. Om de Nederlandse regelgeving in overeenstemming te brengen met de nieuwe Richtlijn is door de regering een aantal wijzigingen voorgesteld.

Volgens de concept Memorie van Toelichting wordt de Wet Huis voor klokkenluiders onder invloed van de voorgestelde wijzigingen meeromvattend. Daarom is voorgesteld om de naam te wijzigen in Wet bescherming klokkenluiders.

Wat betekent dit concreet?

In de Wet bescherming klokkenluiders wordt de rechtspositie van de klokkenluider verstevigd, omdat de bewijslast in het kader van het benadelingsverbod is ‘omgekeerd’. Met andere woorden: indien de werkgever – tijdens of ná een melding – een benadelende maatregel heeft genomen moet deze werkgever bewijzen dat dit níét het gevolg is van de gedane melding. Verder zijn de beschermingsmaatregelen (waaronder het benadelingsverbod) niet beperkt tot alleen de melder. Ook degenen die de melder bijstaan (zoals een vertrouwensadviseur of vakbondsvertegenwoordigers) én betrokken derden (zoals een familielid verbonden in een werkgerelateerde context met de melder) genieten (nagenoeg) dezelfde bescherming.

Het Huis voor klokkenluiders (waar misstanden extern kunnen worden gemeld) beschikt over twee afdelingen: (i) een afdeling Advies en (ii) een afdeling Onderzoek. Beide afdelingen van het Huis voor klokkenluiders worden nieuwe bevoegdheden toebedeeld. Zo mag de afdeling Advies ook betrokken derden adviseren, informeren en eventueel doorverwijzen naar bijvoorbeeld een juridische instantie. Daarnaast zullen de onderzoeksbevoegdheden van de afdeling Onderzoek niet zijn begrensd tot meldingen van ‘een vermoeden van een misstand’. Voorts mag eveneens onderzoek worden gedaan naar informatie over een vermeende inbreuk van het Unierecht alsook naar de wijze waarop een werkgever zich ten opzichte van de melder heeft gedragen.

Daarnaast schept de Wet bescherming klokkenluiders een ruimere geheimhoudingsplicht. De geheimhoudingsplicht heeft niet langer slechts betrekking op meldingen bij het Huis voor klokkenluiders, maar óók op gedane meldingen bij de werkgever of andere instanties. De geheimhoudingsplicht kan namelijk rusten op eenieder die betrokken is bij de melding of het onderzoek.

Aanpassing van uw klokkenluidersregeling

Op grond van de huidige regelgeving zijn werkgevers die in de regel minstens vijftig werknemers in dienst hebben verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. De nieuwe Richtlijn draagt lidstaten op om meldingen via interne kanalen (klokkenluidersregeling) aan te moedigen boven het melden langs externe meldingskanalen (bijv. Huis voor klokkenluiders).

De Wet bescherming klokkenluiders maakt een nieuw onderscheid tussen inbreuken op het Unierecht (enerzijds) en misstanden naar nationaal recht (anderzijds). Dit heeft tot gevolg dat voor de werkgever aanvullende plichten worden geïntroduceerd. Deze aanvullende plichten hebben op hun beurt weerslag op de juridische houdbaarheid van reeds vastgestelde klokkenluidersregelingen. Oftewel: een reeds vastgestelde klokkenluidersregeling zal op termijn moeten worden gewijzigd. Let op: bij wijziging ervan heeft de ondernemingsraad een wettelijk vastgelegd instemmingsrecht.

Indien het conceptwetsvoorstel wordt verheven tot wet – uiterlijk 17 december 2021 –, is ons advies aan werkgevers om hun huidige klokkenluidersregeling tijdig aan te passen. HDK Advocaten heeft jarenlange ervaring op het gebied van dit belangrijke onderwerp en denkt graag met u mee.

Afsluiting

Voor de werkgever (met minstens vijftig werknemers in dienst) zal de Wet bescherming klokkenluiders hoe dan ook de nodige veranderingen teweegbrengen, omdat de rechtspositie van klokkenluiders beduidend wordt versterkt. Opgemerkt zij dat het nog wel een conceptwetsvoorstel betreft en niet met  zekerheid valt te zeggen dat álle voorgestelde wijzigingen daadwerkelijk worden doorgevoerd. To be continued

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten.

“Maar zo hebben wij het niet bedoeld!”

De Hoge Raad heeft afgelopen week in een opvallend bondig arrest (ECLI: NL: HR: 2020: 1746) korte metten gemaakt met een paradepaardje van veel arbeidsrechtjuristen. Volgens de Hoge Raad “speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.”.

In het verleden werd de bedoeling van partijen – die in een overeenkomst van opdracht vaak terugkomt in een zin als “partijen beogen uitdrukkelijk geen arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan”- vaak betrokken bij de beoordeling of een overeenkomst daadwerkelijk gold als een opdrachtovereenkomst, of dat toch sprake was van een arbeidsovereenkomst. Een vraag die van groot belang is met het oog op onder meer fiscaliteit, ontslagbescherming en werkgeverslasten.

Sinds vorige week is duidelijk geworden dat die partijbedoeling niet langer relevant is. Is er in de praktijk sprake van werk tegen beloning en in een gezagsverhouding, dan hebben partijen een arbeidsovereenkomst met elkaar, ook als zij dat niet wensten of uitdrukkelijk niet hebben beoogd.

Hoewel een voorspelling altijd riskant is, lijkt deze uitspraak van de Hoge Raad goed nieuws voor de vele mensen die in het maatschappelijke schemergebied tussen een dienstbetrekking en ZZP-schap werken. Zij kunnen hun “opdrachtgever” nu tegenwerpen dat hun aanvankelijke bedoeling om niet in dienstbetrekking te werken, niet meer relevant is.

Aan de andere kant geldt ook dat meer gelijkwaardige opdrachtgevers en opdrachtnemers bij het aangaan van hun samenwerking geen invloed meer uit kunnen oefenen op het type contract dat zij met elkaar wensen aan te gaan. Alleen de uitvoering telt nog.

Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt overigens ook duidelijk dat het nog steeds van groot belang is om de over en weer bestaande rechten en plichten van partijen goed schriftelijk vast te leggen. Voordat de kwalificatievraag (dienstverband of niet?) aan de orde komt, moeten die rechten en plichten namelijk eerst worden vastgesteld, aldus de rechters. Hier hebben partijen nog steeds ruimte om hun gewenste contractsvorm af te bakenen. Wensen partijen een dienstverband te vermijden, dan is nu nog belangrijker dat hun wederzijdse rechten en plichten helder worden vastgelegd EN dat daarnaar in de uitvoering van die overeenkomst wordt gehandeld.

Vragen? HDK Advocaten helpt u graag, bijvoorbeeld bij een risico-inventarisatie van de bestaande groep van (schijn)zelfstandigen met wie uw organisatie contracteert.

 

Belangrijkste voorwaarden en wijzigingen NOW 3.0

Aangezien de Coronacrisis helaas nog wel even voortduurt, zal ook de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) worden gecontinueerd. Vanaf maart tot en met september zijn de NOW 1.0 en NOW 2.0 van kracht geweest. Met ingang van 1 oktober 2020 geldt de NOW 3.0. Deze vernieuwde NOW 3.0 brengt een aantal wijzigingen met zich mee. Wij brengen u in deze blog graag op de hoogte van de veranderingen.

De NOW 3.0 dient twee doelen:

  1. Het biedt bedrijven de ondersteuning die nodig is om de Coronacrisis door te komen. Met de NOW 3.0 wordt nog altijd getracht om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. Echter, door de duur van de Coronacrisis kan niet alle werkgelegenheid behouden blijven.
  2. De NOW 3.0 biedt bedrijven daarom ook de mogelijkheid om zich samen met de werknemers voor te bereiden op de nieuwe economische situatie. De subsidie aan bedrijven voor loondoorbetaling wordt daarom in stappen afgebouwd. Tegelijkertijd komt er meer ruimte voor werkgevers om de loonsom te laten dalen zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie.

Looptijd NOW 3.0

De NOW 3.0 heeft een looptijd van negen maanden (van 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021), bestaande uit drie tijdvakken van drie maanden. Hierbij wordt de tegemoetkoming geleidelijk aan steeds minder en worden de vereisten met betrekking tot de omzetdaling steeds strenger.

De werkgever kan per periode beslissen of een aanvraag voor subsidie wordt gedaan. Het is daarbij niet van belang of de werkgever wel of geen subsidie op basis van de NOW 1.0 en/of NOW 2.0 heeft ontvangen.

Loonsomdaling tot bepaald percentage is mogelijk

De eerdere voorwaarden uit de NOW 1.0 en NOW 2.0 rond bedrijfseconomisch ontslag vervallen. Als de loonsom meer daalt dan het vrijgestelde percentage dan krijgt een werkgever over dat deel geen subsidie. Bedrijfseconomische ontslagen worden daarin meegerekend. Wel zal bij de vaststelling van de subsidie door het UWV gecontroleerd worden of de werkgever gedurende het tijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW.

Sanctie bij niet voldoen aan inspanningsplicht om werknemers te begeleiden naar nieuw werk

Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met het UWV over van-werk-naar-werkbegeleiding, zal de subsidie uiteindelijk met 5% gekort worden. De inspanningsverplichting om de werknemer te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen blijft namelijk gewoon bestaan. Het kabinet wil geld beschikbaar stellen voor een aanvullend sociaal pakket om de overgang van werk naar werk te bevorderen.

Verbod op uitkeren dividend of bonussen of inkoop eigen aandelen

De eis dat er geen dividend of bonussen worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarmee kapitaal aan de onderneming onttrokken wordt, blijft onverminderd gelden. In het eerste tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit voor 2020, maar in het tweede en derde tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit ook voor 2021.

Aanvraag mogelijk vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020

Het UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor het eerste tijdvak van de NOW 3.0 te openen op 16 november 2020.

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen per tijdvak

Eerste tijdvak – 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020:

  • Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 20%.
  • De hoogte van de subsidie is maximaal 80% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
  • De loonsom mag maximaal 10% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Tweede tijdvak – 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021:

  • Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
  • De hoogte van de subsidie is maximaal 70% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
  • De loonsom mag maximaal 15% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Derde tijdvak – 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021:

  • Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
  • De hoogte van de subsidie is maximaal 60% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt éénmaal het dagloon, ofwel EUR 4.769 bruto per maand.
  • De loonsom mag maximaal 20% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Wij wensen u veel wijsheid met het nemen van beslissingen over de NOW. Indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Invoering extra geboorteverlof

Vanaf 1 juli aanstaande wordt het partnerverlof verder uitgebreid. Partnerverlof is het verlof dat een werknemer kan opnemen van wie de partner is bevallen. Het gaat dan om de echtgenoot, geregistreerd partner, persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie hij/zij een kind erkent.

Per 1 januari 2020 werd dit verlof al uitgebreid van twee dagen naar een week, met volledig behoud van loon. Per 1 juli wordt het mogelijk om in aanvulling daarop nog eens vijf weken extra geboorteverlof op te nemen. Deze vijf weken mogen worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind. Gedurende deze vijf weken bestaat geen aanspraak op loon, maar hebben de partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon (met een maximering tot het maximum dagloon).

De verwachting van het kabinet is dat met de uitbreiding van het verlof:

  • een positieve bijdrage wordt geleverd aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn/haar kind;
  • de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt worden vergroot door het verkleinen van het verschil in verlof voor beide ouders, en;
  • een bijdrage wordt geleverd aan het beter verdelen van de zorgtaken in het huishouden.

Let wel op, partners die van het geboorteverlof gebruik willen maken dienen dit vier weken van tevoren schriftelijk dan wel elektronisch kenbaar te maken aan hun werkgever. Daarbij moet ook worden opgegeven wanneer en op welke wijze het verlof wordt opgenomen. Werkgevers mogen een dergelijk verzoek alleen wijzigen wanneer zij daarbij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hebben.

 

Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.

Verlenging en aanpassing van de regeling NOW: wat wordt gewijzigd & waar moet u op letten!

Op woensdag 20 mei 2020 heeft de regering bekend gemaakt dat werkgevers met ingang van 6 juli as  bij het UWV wederom kunnen aankloppen voor een (eventuele tweede) tegemoetkoming in de loonkosten. Evenals met de NOW 1.0 dienen werkgevers tenminste een omzetverlies van 20% te verwachten, waarna maximaal 90% van de loonsom wordt gecompenseerd, afhankelijk van het omzetverlies.

De omzetdaling wordt vastgesteld over een periode van drie maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020, waarbij voor werkgevers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW de omzetperiode moet aansluiten op de periode waarvoor met de NOW 1.0 is gekozen (start per 1 maart, 1 april of 1 mei 2020).

De verlengde NOW 2.0 hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming. Maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen. Indien u als werkgever voor het eerst een beroep doet op de NOW, doet u er verstandig aan om onze publicatie van 6 april jl. eerst te lezen. U treft deze tevens aan op onze website.

Wat is gewijzigd met de NOW 2.0?  

  • De referentiemaand voor de loonsom wijzigt van januari 2020 naar maart 2020;
  • De vaste (forfaitaire) opslag wordt verhoogd van 30 naar 40%;
  • In geval van een beroep op de NOW 1.0 verplicht een werkgever zich om bij het UWV in de periode 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 geen toestemming aan te vragen voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Indien dit toch wordt gedaan, wordt de werkgever geconfronteerd met een correctie van de subsidie. Deze wordt met 150% van het loon van de ontslagen werknemer verminderd. Met de NOW 2.0 wordt de subsidie in een dergelijk geval gecorrigeerd met 100%. De ‘boete’ van 50% is niet meer aan de orde. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV die in de periode 1 juni tot en met 31 augustus 2020 worden ingediend;
  • Een onderneming die een beroep doet op de NOW mag geen dividend aan aandeelhouders of bonussen aan het bestuur en / of de directie uitkeren of eigen aandelen inkopen in 2020;
  • Werkgevers die de NOW aanvragen worden verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Werkgevers leggen hierover bij de aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring af. Ter ondersteuning komt de regering op korte termijn met een hiermee verband houdend crisispakket ‘NL leert door’, waarmee werknemers vanaf juli 2020 kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen kunnen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie;
  • Van belang voor seizoensgebonden bedrijven is dat in de al lopende NOW 1.0 maart 2020 ook als uitgangspunt kan worden genomen als de loonsom in de maanden maart, april en mei 2020 hoger is dan in januari, februari en maart 2020.

Waar moet u op letten?  

  • Waar voor de NOW 1.0 31 mei as als uiterste aanvraagdatum geldt, hebben werkgevers tot en met 31 augustus 2020 de mogelijkheid om een aanvraag voor de NOW 2.0 te doen;
  • Voor zowel de NOW 1.0 als de NOW 2.0 geldt dat de subsidies die werkgevers ontvangen in het kader van de Coronacrisis als omzet meetellen;
  • Bij de vaststelling van de definitieve tegemoetkoming kan een nabetaling of terugvordering aan de orde zijn;
  • Om in aanmerking voor de NOW 2.0 te komen, zullen werkgevers op het aanvraagformulier voor de NOW moeten verklaren, indien de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing is, dat zij gedurende een periode van 4 weken zullen overleggen met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en de aanvraag voor ontslag niet eerder zullen indienen dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbonden is gedaan;
  • De verplichting van de werkgever, die een beroep doet op de NOW, om de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of in geval van het ontbreken daarvan de werknemers te informeren over de NOW-aanvraag. De regering veronderstelt dat de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of werknemers dan ook kennisnemen van de nieuwe verplichting om deelname aan ontwikkeladvies of scholing te stimuleren en de werkgever daarop zullen aanspreken. Kortom, het advies is om als werkgever de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers actief te informeren over ontwikkeladvies en bij- en omscholing.

Wij wensen u nogmaals veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en/of mailen voor advies. Blijf vooral gezond!

De regeling NOW: een korte en handige toelichting!

Vanaf vandaag kunnen bedrijven die door de Coronacrisis omzetverlies ondervinden aankloppen bij het UWV om een tegemoetkoming in de loonkosten aan te vragen. Deze tegemoetkoming en de daarbij behorende voorwaarden is opgenomen in de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) en maakt onderdeel uit van een breder pakket aan steunmaatregelen.

Het doel van de NOW is om zoveel mogelijk werkgelegenheid te behouden, die door de Coronacrisis onder druk is komen te staan.

Voorwaarden voor toekenning van de NOW:

Werkgevers kunnen door de NOW een vergoeding ontvangen voor de loonkosten gedurende drie maanden met een maximum van 90% van de totale loonsom. De 90% is een maximumpercentage dat bij een omzetdaling van 100% wordt uitgekeerd.

Bij een lagere omzetdaling wordt de subsidie proportioneel verlaagd. Enkele voorbeelden:

  • indien 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • indien 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • indien 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Omzetdaling

De omzetdaling wordt berekend door de omzet over een aaneengesloten periode van drie maanden te vergelijken met de gemiddelde omzet per kwartaal over het jaar 2019. Werkgevers moeten direct bij de aanvraag kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode van drie aaneengesloten maanden, startend op 1 maart of 1 april of 1 mei 2020. De keuze voor een periode moet direct bij de aanvraag gedaan worden. Tevens is de keuze niet achteraf te wijzigen.

Concern

Voorts is het van belang om te weten dat de omzetdaling wordt berekend op groepsniveau van de bedrijven van de werkgever. Concernonderdelen die niet in Nederland zijn gevestigd en tevens geen in Nederland verzekerd SV-loon hebben, mogen niet worden betrokken in de berekening van de omzetdaling. Voor ieder loonheffingennummer dient de NOW afzonderlijk te worden aangevraagd.

Loonsom

De NOW geldt niet alleen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd en een vaste arbeidsomvang, maar ook voor oproepkrachten.

De basis van de NOW is de hoogte van de loonsom uit de loonaangifte van januari 2020. Het sociale verzekeringsloon (SV-loon) uit deze aangifte is de grondslag voor de NOW met een vaste forfaitaire opslag van 30 procent voor werkgeverslasten. In deze loonsom mag dus tevens het salaris van flexwerkers worden meegenomen. Wel zit er een maximum aan het loon dat gecompenseerd. Dit maximum bedraagt per werknemer 9.538 euro per maand, salaris boven dit bedrag wordt niet gecompenseerd.

Beslistermijn

Zodra door het UWV positief op de aanvraag is beslist zal de subsidie verleend worden. Het UWV beslist in beginsel binnen 13 weken, maar gestreefd wordt naar een beslissing (en eventueel een betaling van de eerste termijn) binnen 2 tot 4 weken na de aanvraag. De definitieve hoogte van de subsidie wordt later vastgesteld.

Verplichtingen gedurende de subsidieperiode:

Bij het ontvangen van de subsidie, horen voor de werkgever een aantal verplichtingen:

  • Verwacht wordt dat de werkgever zich inspant om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden met de loonsom van januari 2020. Dit betekent dat een werkgever zich zoveel mogelijk dient in te spannen om de dienstverbanden van de werknemers voort te zetten;
  • Werkgevers dienen gedurende de NOW het loon van werknemers volledig (voor 100%) doorbetalen;
  • In de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 wordt van werkgevers verlangd géén ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV in te dienen. Dit ontslagverbod is minder absoluut dan in eerste instantie werd gedacht; zo zijn bijvoorbeeld proeftijdontslagen, het van rechtswege laten eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en ontslagen met wederzijds goedvinden wel toegestaan. Als de werkgever toch een ontslagaanvraag indient (ongeacht of het UWV wel of geen toestemming geeft), dan is de sanctie dat het loon van de betreffende werknemer plus een verhoging van 50% in mindering wordt gebracht op de subsidie. Deze voorwaarde geldt niet voor ontslagaanvragen die bij het UWV zijn ingediend in de periode van 1 maart tot en met 17 maart 2020. Minister Koolmees heeft overigens aanvullend bekend gemaakt dat werkgevers die geen NOW-subsidie aanvragen, maar wel toestemming voor bedrijfseconomisch ontslag via UWV, moeten motiveren waarom de NOW het ontslag niet had kunnen voorkomen;
  • Het is een werkgever alleen toegestaan om de subsidie aan te wenden voor de betaling van de loonkosten;
  • De werkgever is verplicht de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of bij het ontbreken daarvan de werknemers, te informeren over de subsidieaanvraag- en verlening;
  • Als laatste houdt het kabinet de mogelijkheid open om de noodmaatregel met drie maanden te verlengen. Daarover zal voor 1 juni 2020 worden besloten, zodat deze tweede tranche aansluit op de eerste aanvraagperiode. Wel kunnen bij verlenging nadere voorwaarden aan de regeling worden toegevoegd.

Wij wensen u veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en / of mailen voor advies. Blijf vooral gezond !

Coronamaatregelen en de ondernemingsraad

Vaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.

Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.

Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid

Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.

Verplicht opnemen van vakantiedagen

Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.

Verplicht thuiswerken

Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.

Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus

Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.

Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten

Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.

Vacaturestop

Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.

Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden

Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet

Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.

Reorganisatie

Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Het beëindigen van de werkzaamheden

Dit is al snel een adviesplichtig besluit.

Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming

Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou  nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Coronamaatregelen: wat kunt u van uw werknemers verlangen en wat niet?

De verschillende maatregelen om het Coronavirus tegen te gaan hebben elkaar de afgelopen weken in een recordtempo opgevolgd. Een groot aantal werkgevers komt als gevolg van deze maatregelen in de financiële problemen. Ondanks dat de aangekondigde regeling NOW vandaag of uiterlijk morgen moet zijn uitgewerkt, lijkt het nog niet vast te staan wanneer de financiële ondersteuning daadwerkelijk ter beschikking wordt gesteld. Daarom zijn werkgevers nu al opzoek naar oplossingen om in deze moeilijke periode de kosten zoveel mogelijk te drukken. De meest voorkomende (tijdelijke) oplossingen hebben wij op een rij gezet.

Werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen

In beginsel is het niet mogelijk om een werknemer te verplichten vakantiedagen op te nemen. Op grond van de wet bepaalt een werknemer zelf in welke periode hij of zij vakantie zou willen opnemen en de werkgever zal zich hier zoveel mogelijk naar moeten conformeren.

Alleen als in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst een voorbehoud is gemaakt ten aanzien van verplichte bedrijfsvakanties, zal een werknemer zich aan deze verplichte dagen moeten houden.

Uiteraard is het wel mogelijk om werknemers te vragen of zij in deze moeilijke periode bereid zijn (een deel van de) vakantiedagen op te nemen. Een voorstel zou kunnen zijn om de wettelijke vakantiedagen in deze periode op te nemen, zodat de werknemer in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen overhoudt om op een later moment op te nemen.

Voor werknemers die een groot stuwmeer aan verlofuren hebben opgebouwd, zou dit tevens een goed moment zijn om dat stuwmeer af te bouwen. Tenzij afwijkende afspraken zijn opgenomen in de cao of individuele arbeidsovereenkomst, komen wettelijke dagen immers te vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar.

Het is van belang om de afspraken goed en schriftelijk vast te leggen.

Uitbetaling van het vakantiegeld van werknemers uitstellen

Doorgaans ontvangen werknemers in de maand mei of juni het vakantiegeld. Gelet op de financiële problemen van veel werkgevers, kan het aantrekkelijk zijn om het vakantiegeld op een later moment uit te betalen.

In de Wet minimumloon en vakantiebijslag is opgenomen dat een werknemer uiterlijk in de maand juni recht heeft op uitbetaling van vakantiegeld. Hier kan bij cao, personeelshandboek of individuele arbeidsovereenkomst van af worden geweken, maar de werkgever blijft verplicht om minimaal één keer per kalenderjaar het vakantiegeld te betalen.

Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat werknemers nakoming kunnen vorderen, indien er niet tijdig wordt betaald. De werkgever loopt in dat geval een risico. Als de werkgever niet of te laat betaalt, dan is de wettelijke verhoging verschuldigd.

Inmiddels heeft de vakbond FNV aangegeven bereid te zijn om, in situaties waar de nood erg hoog is, te praten over het uitstellen of zelfs het volledig afzien van de uitbetaling van vakantiegeld of andere variabele beloningen.

Verzoek aan werknemer om het vakantiegeld of bonus om te zetten in verlof

Ook voor deze maatregel geldt dat het in beginsel niet mogelijk is om deze eenzijdig door te voeren. Werknemers zullen toestemming moeten geven. Het advies is dan ook vooral om in gesprek te treden met de werknemers, indien de omzet aanzienlijk lager is dan verwacht waardoor er financiële problemen ontstaan.

Het wijzigen of afschaffen van de variabele beloningsregelingen

Of het mogelijk is om dergelijke beloningsregelingen te wijzigen, hangt af van de vraag of sprake is van een discretionaire bevoegdheid. Indien werkgevers zelf kunnen bepalen of er een bonus wordt toegekend en zo ja, hoe hoog deze bonus is, dan zal het voor de werkgever eenvoudiger zijn om een wijziging door te voeren.

Indien een werkgever geen discretionaire bevoegdheid heeft voorbehouden, dan is het lastiger om de regeling te wijzigen of af te schaffen. In dergelijke gevallen zou de werkgever zich kunnen beroepen op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden wegens een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval zou een dergelijk beroep kunnen slagen.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Update Werktijdverkorting – Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)!

Gisterenavond is door het kabinet aangekondigd dat de regeling voor Werktijdverkorting per direct is stopgezet.

Het indienen van een aanvraag is niet meer mogelijk. De vervangende regeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud NOW is aangekondigd, die nog nader moet worden uitgewerkt.

In ieder geval is al bekend dat een werkgever die een omzetverlies van minimaal 20% verwacht bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen van maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies.

Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Voorwaarde is dat er geen personeel mag worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen in de periode waarvoor de tegemoetkoming zal worden verstrekt.

De NOW wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de Wtv.

Aanvragen die al zijn gedaan voor werktijdverkorting, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling.

Werkgevers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart 2020.

Meer details over de nieuwe tijdelijke noodmaatregel NOW volgen snel!

Het team van HDK Advocaten staat voor u klaar, ook als er onverhoopt meer ingrijpende maatregelen moeten worden genomen.