Onlangs heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een interessante uitspraak gedaan over de vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten (artikel 7:668 lid 1 BW). Werknemer en werkgever zijn met elkaar een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd tot 6 mei 2017. Op 30 maart 2017 hebben partijen met elkaar om de tafel gezeten, waarbij de werkgever stelt dat zij mondeling aan de werknemer te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen verlengen onder dezelfde voorwaarden. Op 24 april 2017 stapt de werknemer naar de werkgever en deelt mee de arbeidsovereenkomst toch niet te willen verlengen.

De werknemer stelt nu dat de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd is, omdat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk dan wel tijdig te kennen is gegeven. De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer toegewezen. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in.
Het hof begrijpt dat het voor de werkgever onterecht voelt dat zij de vergoeding verschuldigd is, omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en derhalve niet door toedoen van de werkgever is geëindigd. De werkgever stelt dat bij onduidelijkheid bewijslevering dient plaats te vinden en biedt bewijs van de door haar gestelde feiten aan, maar daar gaat het hof niet op in.

Daar tegenover staat, aldus het hof, dat de onduidelijkheid die is ontstaan eenvoudig voorkomen had kunnen worden door het gesprek van 30 maart 2017 schriftelijk vast te leggen. De werknemer herkent zich namelijk niet in de inhoud van het gesprek van 30 maart 2017. De wet schrijft nadrukkelijk voor dat de aanzegging, ongeacht of het een beëindiging of (aanbod tot) voortzetting van de arbeidsovereenkomst betreft, schriftelijk dient te gebeuren. Bewijsvoering is in deze niet nodig nu er niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste uit de wet en de situatie eenvoudig had kunnen worden voorkomen als de werkgever een en ander per brief/email zou hebben bevestigd.

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van de aanzegvergoeding, in casu een maandsalaris.

Les voor de werkgever: zeg altijd schriftelijk aan, ook al lijkt de vraag of er verlengd moet worden nog zo eenvoudig. Een werknemer kan zich bedenken of een en ander herinnering aan een gevoerd gesprek hebben.

Link naar de uitspraak

Inmiddels is eerder deze maand ter internetconsultatie verschenen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Uit het voorstel blijkt dat als het aan de regering ligt, een aantal belangrijke punten uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer op de schop gaan. De diverse maatregelen moeten op 1 januari 2020 van kracht worden.

De WAB beoogt de kloof tussen “flexibel en vast” op de arbeidsmarkt verder te dichten. Dit wordt geprobeerd met een serie voorstellen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.

De belangrijkste voorgestelde maatregelen zijn:

• Er wordt een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag ingevoerd omdat het huidige grondenstelsel als te knellend wordt ervaren; wordt deze cumulatiegrond door de rechter toegepast, dan kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend, naast de transitievergoeding zelf en naast een eventuele billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
• De periode van 24 maanden in de ketenregeling wordt aangepast naar 36 maanden: het is dus (weer) toegestaan om maximaal 3 contracten in 3 jaar aan te bieden;
• De proeftijd mag op maximaal 5 maanden worden gesteld, mits de werkgever dit doet in het eerste contract dat dan ook direct voor onbepaalde tijd moet zijn;
• De regels rond de transitievergoeding wijzigen: er is geen onderscheid meer in opbouw voor of na 10 jaar dienstverband en aanspraak op transitievergoeding ontstaat direct, niet pas na 24 maanden dienstverband, om “berekenend” gedrag te voorkomen;
• Er worden compensatiemaatregelen ingevoerd voor (kleine) werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever (DGA);
• In geval van oproepcontracten moet de werkgever 4 dagen van tevoren oproepen. Bij een kortere termijn is de werknemer niet verplicht te reageren; als de oproep door de werkgever wordt ingetrokken bestaat toch aanspraak op loon voor de tijd waarvoor was opgeroepen;
• Payrolling wordt de facto gereduceerd tot een “ontzorgdienst” voor werkgevers: bij wet wordt geregeld dat payrolling niet langer gelijk is aan uitzendarbeid en er komt een plicht tot (zeer verregaande) gelijke beloning van payroll medewerkers en eigen werknemers;
• In de premieheffing voor de WW wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en tijdelijke contracten: voor een werknemer met een vast arbeidscontract geldt een lagere premie.

Bovenstaande punten zijn vanzelfsprekend slechts een weergave van de hoofdlijnen. Een gedetailleerde uiteenzetting van alle maatregelen inclusief de uitzonderingsmogelijkheden (vaak bij cao) gaat het bestek van dit nieuwsbericht te buiten. De toelichting op het wetsvoorstel (in deze beginfase) bestrijkt al 122 bladzijden. En dan moet de parlementaire behandeling nog beginnen!

De advocaten van HDK houden de ontwikkelingen in de gaten en houden u vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht u nu al vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op.

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in The Legal 500 EMEA 2018, published today.

HDK has been recommended in the field of employment law:

“Consistently acting for high-profile clients on reorganisations and in litigation, ‘pragmatic, highly experienced’ employment boutique HDK Advocaten also advises domestic and international law firms on the employment aspects of cross-border M&A.” HDK’s clients instructed the team on “contentious and non-contentious matters.”

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: “The ‘very senior, proficient, service-oriented’ Juliette Huyzer leads the group; Michiel Koole is ‘very patient and level-headed’.”

HDK thanks its clients and referees for their continued support.

                

 

HDK Advocaten, gevestigd aan de Zuidas, is een jong en ambitieus niche kantoor dat gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

In verband met het vertrek van één van onze juridische secretaresses zijn wij opzoek naar een nieuwe gemotiveerde secretaresse voor 2 à 3 dagen per week.

Wat zijn de werkzaamheden?

• Uitwerken van dictaten
• Dossierbeheer (aanmelden, bijhouden, archiveren)
• Werken in een tijdschrijfsysteem (declareren, tijd schrijven)
• Organiseren seminars
• Klanten ontvangen
• Telefoneren
• Inkopen van kantoorartikelen
• Verzorgen van de lunch
• Kantooragenda beheren
• Facturen controleren

Wat bieden wij?
Naast een diversiteit aan werkzaamheden, biedt HDK Advocaten een open, informele en ambitieuze omgeving met volop mogelijkheden om tot verdere ontwikkeling te komen binnen ons kantoor.

Wie ben jij?
Je bent handig met Word, Excel en Outlook. Je bent proactief, organisatorisch sterk, stressbestendig en kunt goed samenwerken. Je hebt een secretariële opleiding en/of achtergrond. Je beheerst de Nederlandse en Engelse taal goed in woord en geschrift.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer: jh@hdkadvocaten.nl of 06-42497345