Regeling compensatie transitievergoeding

Onlangs is de lang verwachte Regeling compensatie transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid (in concept) gepubliceerd (Kamerstukken II, 34699, bijlage bij de nota naar aanleiding van het verslag). De reden voor deze Regeling ligt in het feit dat het door veel werkgevers als onrechtvaardig wordt ervaren dat bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer ook nog de transitievergoeding te moet worden betaald, nu de kosten gedurende de arbeidsongeschiktheid hoog kunnen oplopen. In de praktijk zien we dat werkgevers onder deze transitievergoeding uit proberen te komen door een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid ‘slapend’ in dienst te houden, in plaats van te ontslaan. Volgens vaste jurisprudentie is dit niet ontoelaatbaar, maar erg netjes is het wellicht ook niet. Om zowel werkgever als werknemer tegemoet te komen, is de Regeling compensatie transitievergoeding aangekondigd.

De maatregelen moeten op 1 april 2020 van kracht worden. Deze luiden – kort opgesomd – als volgt:

  • Een werkgever kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (“UWV”) een verzoek doen tot uitbetaling van een compensatie ter hoogte van de (transitie)vergoeding die de werkgever heeft betaald bij de beëindiging van het dienstverband, vanwege het feit dat de werknemer langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is geweest. Let op, het verzoek kan pas gedaan worden nadat deze aan de werknemer is betaald;
  • De compensatie kan worden verstrekt na opzegging via het UWV, ontbinding bij de kantonrechter of beëindiging via een beëindigingsovereenkomst. Het maakt dus niet uit of het formeel de transitievergoeding of een uitonderhandelde beëindigingsvergoeding betreft;
  • De aanvraag van deze compensatie dient binnen zes maanden na uitbetaling te worden gedaan bij het UWV;
  • De Regeling kan met terugwerkende kracht worden toegepast vanaf 1 juli 2015. Let op, voor deze zogenoemde ‘oude gevallen’ geldt dat de aanvraag vóór 31 september 2020 dient te worden gedaan;
  • Bij ministeriële regeling zullen de regels met betrekking tot de aanvraag en de verstrekking van deze compensatie nader worden vormgegeven.

Vanzelfsprekend zijn de bovenstaande punten enkel een weergave van de hoofdlijnen. Bovendien mogen er via de cao aanvullende afspraken gemaakt worden. HDK Advocaten houdt de ontwikkelingen in de gaten en u op de hoogte.

Boete wegens onjuiste aanzegging

Onlangs heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een interessante uitspraak gedaan over de vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten (artikel 7:668 lid 1 BW). Werknemer en werkgever zijn met elkaar een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd tot 6 mei 2017. Op 30 maart 2017 hebben partijen met elkaar om de tafel gezeten, waarbij de werkgever stelt dat zij mondeling aan de werknemer te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen verlengen onder dezelfde voorwaarden. Op 24 april 2017 stapt de werknemer naar de werkgever en deelt mee de arbeidsovereenkomst toch niet te willen verlengen.

De werknemer stelt nu dat de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd is, omdat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk dan wel tijdig te kennen is gegeven. De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer toegewezen. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in.
Het hof begrijpt dat het voor de werkgever onterecht voelt dat zij de vergoeding verschuldigd is, omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en derhalve niet door toedoen van de werkgever is geëindigd. De werkgever stelt dat bij onduidelijkheid bewijslevering dient plaats te vinden en biedt bewijs van de door haar gestelde feiten aan, maar daar gaat het hof niet op in.

Daar tegenover staat, aldus het hof, dat de onduidelijkheid die is ontstaan eenvoudig voorkomen had kunnen worden door het gesprek van 30 maart 2017 schriftelijk vast te leggen. De werknemer herkent zich namelijk niet in de inhoud van het gesprek van 30 maart 2017. De wet schrijft nadrukkelijk voor dat de aanzegging, ongeacht of het een beëindiging of (aanbod tot) voortzetting van de arbeidsovereenkomst betreft, schriftelijk dient te gebeuren. Bewijsvoering is in deze niet nodig nu er niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste uit de wet en de situatie eenvoudig had kunnen worden voorkomen als de werkgever een en ander per brief/email zou hebben bevestigd.

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van de aanzegvergoeding, in casu een maandsalaris.

Les voor de werkgever: zeg altijd schriftelijk aan, ook al lijkt de vraag of er verlengd moet worden nog zo eenvoudig. Een werknemer kan zich bedenken of een en ander herinnering aan een gevoerd gesprek hebben.

Link naar de uitspraak

Werkgevers: arbobeleid aanpassen voor 1 juli, anders (mogelijk) boete!

De Arbeidsomstandighedenwet (bij velen bekend als “de Arbowet”) is vorig jaar per 1 juli 2017 gewijzigd. Doel van de wijzigingen is een grotere betrokkenheid van de stakeholders bij de arbodienstverlening en meer aandacht voor preventie.

Heel kort gezegd zijn de belangrijkste concrete wijzigingen (i) de invoering van een basiscontract tussen werkgever en arbodienstverlener, (ii) een open spreekuur van de bedrijfsarts en vrije toegang van die bedrijfsarts tot de werkvloer, (iii) de mogelijkheid van een second opinion voor werknemers (niet voor werkgevers) bij een andere bedrijfsarts en (iv) het met instemming van de ondernemingsraad of PvT benoemen van een preventiemedewerker met specifieke en stevigere taken en verantwoordelijkheden dan voorheen.

Werkgevers hebben tot 1 juli 2018 de tijd gekregen om het basiscontract op orde te krijgen en de nieuwe regels te implementeren. Als dat niet of niet goed is gebeurd, dan zal de Inspectie SZW (vroeger bekend als “de Arbeidsinspectie”) gaan handhaven. Afhankelijk van ernst en soort overtreding, betekent dat (forse) boetes voor werkgevers.

Werkgevers: u heeft nog een paar weken. Zorg dus dat u “Arbo-proof” bent!

Vragen? Neem contact op met een van de advocaten van HDK. Wij helpen u graag.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Inmiddels is eerder deze maand ter internetconsultatie verschenen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Uit het voorstel blijkt dat als het aan de regering ligt, een aantal belangrijke punten uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer op de schop gaan. De diverse maatregelen moeten op 1 januari 2020 van kracht worden.

De WAB beoogt de kloof tussen “flexibel en vast” op de arbeidsmarkt verder te dichten. Dit wordt geprobeerd met een serie voorstellen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.

De belangrijkste voorgestelde maatregelen zijn:

  • Er wordt een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag ingevoerd omdat het huidige grondenstelsel als te knellend wordt ervaren; wordt deze cumulatiegrond door de rechter toegepast, dan kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend, naast de transitievergoeding zelf en naast een eventuele billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
  • De periode van 24 maanden in de ketenregeling wordt aangepast naar 36 maanden: het is dus (weer) toegestaan om maximaal 3 contracten in 3 jaar aan te bieden;
  • De proeftijd mag op maximaal 5 maanden worden gesteld, mits de werkgever dit doet in het eerste contract dat dan ook direct voor onbepaalde tijd moet zijn;
  • De regels rond de transitievergoeding wijzigen: er is geen onderscheid meer in opbouw voor of na 10 jaar dienstverband en aanspraak op transitievergoeding ontstaat direct, niet pas na 24 maanden dienstverband, om “berekenend” gedrag te voorkomen;
  • Er worden compensatiemaatregelen ingevoerd voor (kleine) werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever (DGA);
  • In geval van oproepcontracten moet de werkgever 4 dagen van tevoren oproepen. Bij een kortere termijn is de werknemer niet verplicht te reageren; als de oproep door de werkgever wordt ingetrokken bestaat toch aanspraak op loon voor de tijd waarvoor was opgeroepen;
  • Payrolling wordt de facto gereduceerd tot een “ontzorgdienst” voor werkgevers: bij wet wordt geregeld dat payrolling niet langer gelijk is aan uitzendarbeid en er komt een plicht tot (zeer verregaande) gelijke beloning van payroll medewerkers en eigen werknemers;
  • In de premieheffing voor de WW wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en tijdelijke contracten: voor een werknemer met een vast arbeidscontract geldt een lagere premie.

Bovenstaande punten zijn vanzelfsprekend slechts een weergave van de hoofdlijnen. Een gedetailleerde uiteenzetting van alle maatregelen inclusief de uitzonderingsmogelijkheden (vaak bij cao) gaat het bestek van dit nieuwsbericht te buiten. De toelichting op het wetsvoorstel (in deze beginfase) bestrijkt al 122 bladzijden. En dan moet de parlementaire behandeling nog beginnen!

De advocaten van HDK houden de ontwikkelingen in de gaten en houden u vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht u nu al vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op.

Michiel Koole in de arbeidsrechtpodcast “Je bekijkt het maar!”

Michiel Koole was onlangs te gast bij de opname van de vierde aflevering van de arbeidsrecht podcast “Je bekijkt het maar!”, over straatracende piloten, ontslagen bestuurders en een voor de praktijk belangrijke uitspraak van de Hoge Raad waaruit blijkt dat een geldig ontslag op staande voet een werkgever toch een hoop geld kan kosten. Om de podcast te beluisteren, klik hier.

HDK in The Legal 500

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in The Legal 500 EMEA 2018, published today.

HDK has been recommended in the field of employment law:

“Consistently acting for high-profile clients on reorganisations and in litigation, ‘pragmatic, highly experienced’ employment boutique HDK Advocaten also advises domestic and international law firms on the employment aspects of cross-border M&A.” HDK’s clients instructed the team on “contentious and non-contentious matters.”

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: “The ‘very senior, proficient, service-oriented’ Juliette Huyzer leads the group; Michiel Koole is ‘very patient and level-headed’.”

HDK thanks its clients and referees for their continued support.

                

 

Ranked in Chambers Europe 2018

We are very proud that Chambers has again ranked us as one of the leading Dutch employment law firms. It is the outcome of multiple in-depth interviews of our clients and peers and we thank them for the positive referrals and recommendations.

The Chambers Europe Guide 2018 states that HDK is a “Dedicated employment boutique highly experienced in all manner of HR matters. The firm offers a deep knowledge of employment law, including dismissals, co-determination, benefits and tax issues. Clients include established Dutch and multinational companies.”

The team’s strength is defined by our clients as the “profound knowledge of labour law,” and that “they add value and can always deliver on commitments. They provide stability for us with their support.”  In addition one of our referees has said that the team is a “great business partner for employment law” and describes the firm as “extremely transparent, helpful and very quick in responding.”  

HDK is also proud to announce that founding partner Juliette Huyzer is again ranked as individual leader in her field. She is noted for her experience in handling cross-border transactions, collective dismissal proceedings and transfer of undertakings. Clients say: “Besides her profound knowledge of labour law and corporate complexities, she is clear and decisive in her advice and understands the dynamics of multinational companies.”

We are proud to switch our 2017 badge for the new “Ranked in Chambers Europe 2018” badge!

Contact us online (www.hdkadvocaten.nl) or call us on: +31 20 3331020.

Vacature secretaresse

HDK Advocaten, gevestigd aan de Zuidas, is een jong en ambitieus niche kantoor dat gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

In verband met het vertrek van één van onze juridische secretaresses zijn wij opzoek naar een nieuwe gemotiveerde secretaresse voor 2 à 3 dagen per week.

Wat zijn de werkzaamheden?

  • Uitwerken van dictaten
  • Dossierbeheer (aanmelden, bijhouden, archiveren)
  • Werken in een tijdschrijfsysteem (declareren, tijd schrijven)
  • Organiseren seminars
  • Klanten ontvangen
  • Telefoneren
  • Inkopen van kantoorartikelen
  • Verzorgen van de lunch
  • Kantooragenda beheren
  • Facturen controleren

Wat bieden wij?
Naast een diversiteit aan werkzaamheden, biedt HDK Advocaten een open, informele en ambitieuze omgeving met volop mogelijkheden om tot verdere ontwikkeling te komen binnen ons kantoor.

Wie ben jij?
Je bent handig met Word, Excel en Outlook. Je bent proactief, organisatorisch sterk, stressbestendig en kunt goed samenwerken. Je hebt een secretariële opleiding en/of achtergrond. Je beheerst de Nederlandse en Engelse taal goed in woord en geschrift.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer: jh@hdkadvocaten.nl of 06-42497345

Een blog!

Vandaag verschijnt de eerste blog van Michiel Koole op de website van SdU. Michiel schrijft een kritische noot bij een uitspraak over een werknemer die niet meer werkt vanwege een ernstig alcoholprobleem:

https://www.sdu.nl/blog/recht-op-loon-na-ziekmelding-alcoholverslaving.html

Heeft u vragen over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid, loondoorbetaling en reintegratie? Neem gerust vrijblijvend contact op. De advocaten van HDK helpen u graag.

Weblecture concurrentiebeding

Vorige week verscheen Michiel Koole in de studio van cursusaanbieder PO-Online om een Weblecture op te nemen over het concurrentiebeding. Aan de hand van de slogan “het concurrentiebeding: een onding of een zegen?” behandelde Michiel nut, noodzaak, formele eisen en de do’s and dont’s omtrent het beding.

Heeft u als werkgever een vraag over een concurrentiebeding, of een (potentieel) conflict op dit gebied? Neem dan contact met ons op voor een praktisch advies!