Vaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.
Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.
Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid
Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.
Verplicht opnemen van vakantiedagen
Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.
Verplicht thuiswerken
Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.
Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus
Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.
Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten
Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.
Vacaturestop
Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.
Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden
Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.
Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet
Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.
Reorganisatie
Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.
Het beëindigen van de werkzaamheden
Dit is al snel een adviesplichtig besluit.
Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming
Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.
Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.
Nederlands
English
Invoering extra geboorteverlof
/in /door Hanna Van EijkVanaf 1 juli aanstaande wordt het partnerverlof verder uitgebreid. Partnerverlof is het verlof dat een werknemer kan opnemen van wie de partner is bevallen. Het gaat dan om de echtgenoot, geregistreerd partner, persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie hij/zij een kind erkent.
Per 1 januari 2020 werd dit verlof al uitgebreid van twee dagen naar een week, met volledig behoud van loon. Per 1 juli wordt het mogelijk om in aanvulling daarop nog eens vijf weken extra geboorteverlof op te nemen. Deze vijf weken mogen worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind. Gedurende deze vijf weken bestaat geen aanspraak op loon, maar hebben de partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon (met een maximering tot het maximum dagloon).
De verwachting van het kabinet is dat met de uitbreiding van het verlof:
Let wel op, partners die van het geboorteverlof gebruik willen maken dienen dit vier weken van tevoren schriftelijk dan wel elektronisch kenbaar te maken aan hun werkgever. Daarbij moet ook worden opgegeven wanneer en op welke wijze het verlof wordt opgenomen. Werkgevers mogen een dergelijk verzoek alleen wijzigen wanneer zij daarbij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hebben.
Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
Verlenging en aanpassing van de regeling NOW: wat wordt gewijzigd & waar moet u op letten!
/in /door Hanna Van EijkOp woensdag 20 mei 2020 heeft de regering bekend gemaakt dat werkgevers met ingang van 6 juli as bij het UWV wederom kunnen aankloppen voor een (eventuele tweede) tegemoetkoming in de loonkosten. Evenals met de NOW 1.0 dienen werkgevers tenminste een omzetverlies van 20% te verwachten, waarna maximaal 90% van de loonsom wordt gecompenseerd, afhankelijk van het omzetverlies.
De omzetdaling wordt vastgesteld over een periode van drie maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020, waarbij voor werkgevers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW de omzetperiode moet aansluiten op de periode waarvoor met de NOW 1.0 is gekozen (start per 1 maart, 1 april of 1 mei 2020).
De verlengde NOW 2.0 hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming. Maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen. Indien u als werkgever voor het eerst een beroep doet op de NOW, doet u er verstandig aan om onze publicatie van 6 april jl. eerst te lezen. U treft deze tevens aan op onze website.
Wat is gewijzigd met de NOW 2.0?
Waar moet u op letten?
Wij wensen u nogmaals veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en/of mailen voor advies. Blijf vooral gezond!
De regeling NOW: een korte en handige toelichting!
/in /door Hanna Van EijkVanaf vandaag kunnen bedrijven die door de Coronacrisis omzetverlies ondervinden aankloppen bij het UWV om een tegemoetkoming in de loonkosten aan te vragen. Deze tegemoetkoming en de daarbij behorende voorwaarden is opgenomen in de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) en maakt onderdeel uit van een breder pakket aan steunmaatregelen.
Het doel van de NOW is om zoveel mogelijk werkgelegenheid te behouden, die door de Coronacrisis onder druk is komen te staan.
Voorwaarden voor toekenning van de NOW:
Werkgevers kunnen door de NOW een vergoeding ontvangen voor de loonkosten gedurende drie maanden met een maximum van 90% van de totale loonsom. De 90% is een maximumpercentage dat bij een omzetdaling van 100% wordt uitgekeerd.
Bij een lagere omzetdaling wordt de subsidie proportioneel verlaagd. Enkele voorbeelden:
Omzetdaling
De omzetdaling wordt berekend door de omzet over een aaneengesloten periode van drie maanden te vergelijken met de gemiddelde omzet per kwartaal over het jaar 2019. Werkgevers moeten direct bij de aanvraag kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode van drie aaneengesloten maanden, startend op 1 maart of 1 april of 1 mei 2020. De keuze voor een periode moet direct bij de aanvraag gedaan worden. Tevens is de keuze niet achteraf te wijzigen.
Concern
Voorts is het van belang om te weten dat de omzetdaling wordt berekend op groepsniveau van de bedrijven van de werkgever. Concernonderdelen die niet in Nederland zijn gevestigd en tevens geen in Nederland verzekerd SV-loon hebben, mogen niet worden betrokken in de berekening van de omzetdaling. Voor ieder loonheffingennummer dient de NOW afzonderlijk te worden aangevraagd.
Loonsom
De NOW geldt niet alleen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd en een vaste arbeidsomvang, maar ook voor oproepkrachten.
De basis van de NOW is de hoogte van de loonsom uit de loonaangifte van januari 2020. Het sociale verzekeringsloon (SV-loon) uit deze aangifte is de grondslag voor de NOW met een vaste forfaitaire opslag van 30 procent voor werkgeverslasten. In deze loonsom mag dus tevens het salaris van flexwerkers worden meegenomen. Wel zit er een maximum aan het loon dat gecompenseerd. Dit maximum bedraagt per werknemer 9.538 euro per maand, salaris boven dit bedrag wordt niet gecompenseerd.
Beslistermijn
Zodra door het UWV positief op de aanvraag is beslist zal de subsidie verleend worden. Het UWV beslist in beginsel binnen 13 weken, maar gestreefd wordt naar een beslissing (en eventueel een betaling van de eerste termijn) binnen 2 tot 4 weken na de aanvraag. De definitieve hoogte van de subsidie wordt later vastgesteld.
Verplichtingen gedurende de subsidieperiode:
Bij het ontvangen van de subsidie, horen voor de werkgever een aantal verplichtingen:
Wij wensen u veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en / of mailen voor advies. Blijf vooral gezond !
Coronamaatregelen en de ondernemingsraad
/in /door Hanna Van EijkVaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.
Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.
Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid
Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.
Verplicht opnemen van vakantiedagen
Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.
Verplicht thuiswerken
Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.
Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus
Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.
Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten
Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.
Vacaturestop
Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.
Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden
Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.
Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet
Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.
Reorganisatie
Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.
Het beëindigen van de werkzaamheden
Dit is al snel een adviesplichtig besluit.
Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming
Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.
Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.
Coronamaatregelen: wat kunt u van uw werknemers verlangen en wat niet?
/in /door Hanna Van EijkDe verschillende maatregelen om het Coronavirus tegen te gaan hebben elkaar de afgelopen weken in een recordtempo opgevolgd. Een groot aantal werkgevers komt als gevolg van deze maatregelen in de financiële problemen. Ondanks dat de aangekondigde regeling NOW vandaag of uiterlijk morgen moet zijn uitgewerkt, lijkt het nog niet vast te staan wanneer de financiële ondersteuning daadwerkelijk ter beschikking wordt gesteld. Daarom zijn werkgevers nu al opzoek naar oplossingen om in deze moeilijke periode de kosten zoveel mogelijk te drukken. De meest voorkomende (tijdelijke) oplossingen hebben wij op een rij gezet.
Werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen
In beginsel is het niet mogelijk om een werknemer te verplichten vakantiedagen op te nemen. Op grond van de wet bepaalt een werknemer zelf in welke periode hij of zij vakantie zou willen opnemen en de werkgever zal zich hier zoveel mogelijk naar moeten conformeren.
Alleen als in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst een voorbehoud is gemaakt ten aanzien van verplichte bedrijfsvakanties, zal een werknemer zich aan deze verplichte dagen moeten houden.
Uiteraard is het wel mogelijk om werknemers te vragen of zij in deze moeilijke periode bereid zijn (een deel van de) vakantiedagen op te nemen. Een voorstel zou kunnen zijn om de wettelijke vakantiedagen in deze periode op te nemen, zodat de werknemer in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen overhoudt om op een later moment op te nemen.
Voor werknemers die een groot stuwmeer aan verlofuren hebben opgebouwd, zou dit tevens een goed moment zijn om dat stuwmeer af te bouwen. Tenzij afwijkende afspraken zijn opgenomen in de cao of individuele arbeidsovereenkomst, komen wettelijke dagen immers te vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar.
Het is van belang om de afspraken goed en schriftelijk vast te leggen.
Uitbetaling van het vakantiegeld van werknemers uitstellen
Doorgaans ontvangen werknemers in de maand mei of juni het vakantiegeld. Gelet op de financiële problemen van veel werkgevers, kan het aantrekkelijk zijn om het vakantiegeld op een later moment uit te betalen.
In de Wet minimumloon en vakantiebijslag is opgenomen dat een werknemer uiterlijk in de maand juni recht heeft op uitbetaling van vakantiegeld. Hier kan bij cao, personeelshandboek of individuele arbeidsovereenkomst van af worden geweken, maar de werkgever blijft verplicht om minimaal één keer per kalenderjaar het vakantiegeld te betalen.
Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat werknemers nakoming kunnen vorderen, indien er niet tijdig wordt betaald. De werkgever loopt in dat geval een risico. Als de werkgever niet of te laat betaalt, dan is de wettelijke verhoging verschuldigd.
Inmiddels heeft de vakbond FNV aangegeven bereid te zijn om, in situaties waar de nood erg hoog is, te praten over het uitstellen of zelfs het volledig afzien van de uitbetaling van vakantiegeld of andere variabele beloningen.
Verzoek aan werknemer om het vakantiegeld of bonus om te zetten in verlof
Ook voor deze maatregel geldt dat het in beginsel niet mogelijk is om deze eenzijdig door te voeren. Werknemers zullen toestemming moeten geven. Het advies is dan ook vooral om in gesprek te treden met de werknemers, indien de omzet aanzienlijk lager is dan verwacht waardoor er financiële problemen ontstaan.
Het wijzigen of afschaffen van de variabele beloningsregelingen
Of het mogelijk is om dergelijke beloningsregelingen te wijzigen, hangt af van de vraag of sprake is van een discretionaire bevoegdheid. Indien werkgevers zelf kunnen bepalen of er een bonus wordt toegekend en zo ja, hoe hoog deze bonus is, dan zal het voor de werkgever eenvoudiger zijn om een wijziging door te voeren.
Indien een werkgever geen discretionaire bevoegdheid heeft voorbehouden, dan is het lastiger om de regeling te wijzigen of af te schaffen. In dergelijke gevallen zou de werkgever zich kunnen beroepen op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden wegens een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval zou een dergelijk beroep kunnen slagen.
Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.
Update Werktijdverkorting – Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)!
/in /door Hanna Van EijkGisterenavond is door het kabinet aangekondigd dat de regeling voor Werktijdverkorting per direct is stopgezet.
Het indienen van een aanvraag is niet meer mogelijk. De vervangende regeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud NOW is aangekondigd, die nog nader moet worden uitgewerkt.
In ieder geval is al bekend dat een werkgever die een omzetverlies van minimaal 20% verwacht bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen van maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies.
Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Voorwaarde is dat er geen personeel mag worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen in de periode waarvoor de tegemoetkoming zal worden verstrekt.
De NOW wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de Wtv.
Aanvragen die al zijn gedaan voor werktijdverkorting, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling.
Werkgevers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart 2020.
Meer details over de nieuwe tijdelijke noodmaatregel NOW volgen snel!
Het team van HDK Advocaten staat voor u klaar, ook als er onverhoopt meer ingrijpende maatregelen moeten worden genomen.
Het Coronavirus in Nederland. Welke verplichtingen heeft de werkgever?
/in /door Hanna Van EijkNu het aantal Coronabesmettingen toeneemt, hebben veel werkgevers vragen over hoe om te gaan met dit virus in relatie tot de werknemers.
Zorgplicht van de werkgever
Een werkgever is op grond van de wet verplicht om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. De werkgever moet dus beoordelen welke gezondheidsrisico’s er spelen op de werkvloer. Bij een Corona-uitbraak moet zij de verspreiding ervan dan ook zo veel mogelijk tegengaan. Preventieve maatregelen zoals zorgen voor een schoon pand en werknemers er op wijzen dat zij vaak hun handen wassen, zijn verplicht. Verder doen werkgevers er goed aan om de aanwijzingen van het RIVM en de Rijksoverheid te volgen:
https://www.rivm.nl/coronavirus/covid-19
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-over-coronavirus-voor-werkgevers
Tevens is het mogelijk om eventuele zakenreizen te annuleren om op die manier werknemers te beschermen tegen het Coronavirus.
Thuiswerken
Indien een werkgever alle (redelijke) maatregelen heeft genomen om te zorgen voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, dan kan de werkgever eisen dat een werknemer naar kantoor komt om te werken. Sinds 12 maart 2020 worden werkgevers en werknemers opgeroepen zoveel mogelijk thuis te werken of de werktijden te spreiden.
Loondoorbetaling bij ziekte
Als een werknemer onverhoopt is gediagnosticeerd met het Coronavirus, dan heeft hij recht op doorbetaling van het loon. Het uitgangspunt van het Nederlands arbeidsrecht is immers dat ziekte van werknemers voor rekening en risico van de werkgever komt en deze zieke werknemers dus gedurende maximaal 104 weken recht hebben op loon. Het te betalen salaris is afhankelijk van wat partijen zijn overeengekomen. Is er niets overeengekomen, dan bedraagt het ten minste 70% van het bruto maandloon van de werknemer, tenminste het voor hem geldende wettelijk minimumloon en ten hoogste 70% van het maximale dagloon.
Ook werknemers die niet naar het werk kunnen komen vanwege een verplichte quarantaine, reisbeperkingen of andere blokkades vanwege het Coronavirus, zullen in beginsel recht hebben op doorbetaling van het loon.
Hoewel een werknemer die besmet is met het Coronavirus in beginsel aanspraak kan maken op loon, zijn hier uitzonderingen op mogelijk. Zo kan een werknemer zijn aanspraak op loon verliezen, indien de besmetting en ziekte bijvoorbeeld door opzet zijn ontstaan. Hiervan kan sprake zijn indien een werknemer ondanks een negatief reisadvies en instructies van de werkgever een risicogebied bezoekt.
Werktijdverkorting
In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen het personeel korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Voor meer informatie over werktijdverkorting en de daarbij behorende voorwaarden verwijzen wij u graag naar onze publicatie van afgelopen week: http://www.hdkadvocaten.nl/werktijdverkorting-onbekend-maakt-onbemind-niet-ten-tijde-van-het-coronavirus/
Heeft u vragen over het Coronavirus in relatie tot de vraag hoe daarin te handelen als werkgever, neem dan vooral contact met ons op.
Werktijdverkorting: onbekend maakt onbemind? Niet ten tijde van het Coronavirus!
/in /door Hanna Van EijkUit recente cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bleek afgelopen week dat inmiddels 61 van de 128 aanvragen voor werktijdverkorting zijn toegewezen, voor in totaal 715 werknemers.
Wat is werktijdverkorting? In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen haar werknemers korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Werktijdverkorting is geregeld in artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Het geeft een uitzondering op het verbod voor de werkgever om eenzijdig de werktijd van de werknemer te verminderen. Werktijdverkorting houdt in dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is in dienst van de werkgever kunnen blijven, terwijl de niet gewerkte uren worden betaald vanuit de Werkloosheidswet (WW).
Werktijdverkorting kan door werkgevers worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, via de website. Nieuwe aanvragen kunnen enkel nog digitaal worden ingediend.
Aan de volgende voorwaarden moet zijn voldaan:
Werktijdverkorting zal in ieder geval niet worden verleend:
Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.
Zodra de vergunning voor werktijdverkorting is verleend door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, kan de werkgever voor de werknemers een WW-uitkering voor de niet gewerkte uren aanvragen. Deze aanvraag vindt plaats bij het UWV. Onder de voorwaarde dat de werknemers aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen, zal de uitkering aan de werkgever worden voldaan door het UWV.
De vergunning geldt voor maximaal zes weken. Indien er na afloop van de vergunning nog geen verbetering is voor de onderneming van de werkgever, dan kan een verlenging van de vergunning worden aangevraagd. De verlengingsaanvraag moet worden ingediend vóór het verstrijken van de periode waarvoor de vergunning is verleend. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.
Mocht u naar aanleiding van de werktijdverkorting vragen hebben, neemt u vooral en op tijd contact met ons op. Uiteraard kunnen we u ook adviseren indien u onverhoopt verderstrekkende maatregelen dient te treffen. Ons team heeft namelijk veel ervaring in het succesvol begeleiden van reorganisaties en (het voorkomen van) faillissementen.
Update premiedifferentiatie WW
/in /door Hanna Van EijkOp 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Onderdeel van de WAB is de premiedifferentiatie voor de WW. Dat betekent dat werkgevers voor vaste contracten (arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst zijn) een lage premie voor de WW afdragen (2,94%) en voor alle andere arbeidsovereenkomsten een hoge premie (7,94%). Deze maatregel is opgesteld vanuit de gedachte dat werkgevers die een hoger werkloosheidsrisico hanteren, door veel met flexibelle arbeid te werken, meer dienen bij te dragen aan de WW.
In de aanloop naar de inwerkingtreding van de WAB kwamen er steeds meer vragen uit de praktijk, met name over de bewijslast van werkgevers om aan te tonen dat zij werken met contracten voor onbepaalde tijd. Als een werkgever immers niet kan aantonen dat sprake is van een vast contract, dan is de hoge WW-premie van toepassing. In de afgelopen twee maanden is duidelijk geworden dat, om aan te tonen dat sprake is van een vast contract, werkgevers onderstaande gegevens beschikbaar moeten hebben:
Werkgevers wordt tot 1 april 2020 een overgangsperiode geboden, zodat zij tijd hebben om hun administratie op orde te brengen. Werkgevers mogen tot 1 april 2020 de lage premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog niet schriftelijk is vastgelegd of als het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2020. Uiterlijk voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum alsnog in de loonadministratie aanwezig te zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Wordt daaraan niet voldaan, dan is alsnog met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 de hoge WW-premie verschuldigd.
Mocht u vragen hebben naar aanleiding van het bovenstaande, neemt u dan gerust contact met ons op.
Wetswijziging: de Wet arbeidsmarkt in balans
/in Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie /door Hanna Van EijkOp 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Deze wet brengt belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee, die voor zowel de werkgever als werknemer gevolgen heeft. Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen.
Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:
Cumulatiegrond
Onder de WAB is er een extra ontslaggrond bijgekomen, de i-grond of cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De cumulatiegrond kan niet in combinatie met bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte worden gebruikt.
Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.
Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 bouwt de werknemer vanaf dag één het recht op een transitievergoeding op. De transitievergoeding is daardoor ook al verschuldigd bij opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.
De extra vergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn is met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen, zo ook de extra vergoeding voor werknemers boven de 50 en die langer dan 10 jaar in dienst zijn.
In de nieuwe situatie bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Verruiming ketenregeling
De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemers mogen maar voor een beperkte duur flexibele contracten met elkaar aangaan.
Onder de WWZ was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstond automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Met de WAB is de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. De tussenperiode van zes maanden om de keten opnieuw te laten lopen, blijft ongewijzigd.
Oproepovereenkomst
Door de WAB verandert tevens de mogelijkheid om met oproepovereenkomsten te werken. Vanaf 1 januari 2020 dient een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk plaats te vinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Mocht de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.
Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of loon moet worden betaald na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.
Als een werknemer twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, moet de werkgever een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt berekend door de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden te nemen. Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet te accepteren.
Als een werknemer op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, zal de werkgever vóór 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.
Payrolling
In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Door deze definitie wordt payrolling niet langer aangemerkt als uitzendarbeid. Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is daarbij niet langer van toepassing. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen.
WW-premie
Er is een nieuw systeem ingevoerd ten aanzien van de WW-premie. Een werkgever krijgt te maken met een lage en een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.
Op werknemers wordt de lage premie toegepast, indien is voldaan aan de volgende voorwaarden:
Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te verzekeren dat zij een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in hun administratie hebben. Voor tijdelijke contracten geldt automatisch de hoge WW-premie. Daarnaast dient per 1 januari 2020 op de loonstrook te worden vermeld of het om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.
Mocht u naar aanleiding van de WAB vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.