Op 31 juli 2020 is het conceptvoorstel Wijziging Wet Huis voor klokkenluiders ter implementatie EU-richtlijn in consultatie gegaan. Dit conceptwetsvoorstel strekt tot toepassing van de nieuwe Europese Richtlijn 2019/1937. De doelstelling van de Richtlijn is om een hoog beschermingsniveau voor klokkenluiders te realiseren, zodat eerder inbreuken op het Unierecht worden gemeld. Dergelijke meldingen zouden bijdragen aan het maatschappelijk welzijn. De Richtlijn moet uiterlijk per 17 december 2021 in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen.

Op basis van de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de in andere wetten neergelegde benadelingsverboden wordt een klokkenluider al in zekere mate beschermd. De beschermingsmaatregelen van de nieuwe Richtlijn strekken echter verder dan de bescherming die de huidige Nederlandse regelgeving biedt. Om de Nederlandse regelgeving in overeenstemming te brengen met de nieuwe Richtlijn is door de regering een aantal wijzigingen voorgesteld.

Volgens de concept Memorie van Toelichting wordt de Wet Huis voor klokkenluiders onder invloed van de voorgestelde wijzigingen meeromvattend. Daarom is voorgesteld om de naam te wijzigen in Wet bescherming klokkenluiders.

Wat betekent dit concreet?

In de Wet bescherming klokkenluiders wordt de rechtspositie van de klokkenluider verstevigd, omdat de bewijslast in het kader van het benadelingsverbod is ‘omgekeerd’. Met andere woorden: indien de werkgever – tijdens of ná een melding – een benadelende maatregel heeft genomen moet deze werkgever bewijzen dat dit níét het gevolg is van de gedane melding. Verder zijn de beschermingsmaatregelen (waaronder het benadelingsverbod) niet beperkt tot alleen de melder. Ook degenen die de melder bijstaan (zoals een vertrouwensadviseur of vakbondsvertegenwoordigers) én betrokken derden (zoals een familielid verbonden in een werkgerelateerde context met de melder) genieten (nagenoeg) dezelfde bescherming.

Het Huis voor klokkenluiders (waar misstanden extern kunnen worden gemeld) beschikt over twee afdelingen: (i) een afdeling Advies en (ii) een afdeling Onderzoek. Beide afdelingen van het Huis voor klokkenluiders worden nieuwe bevoegdheden toebedeeld. Zo mag de afdeling Advies ook betrokken derden adviseren, informeren en eventueel doorverwijzen naar bijvoorbeeld een juridische instantie. Daarnaast zullen de onderzoeksbevoegdheden van de afdeling Onderzoek niet zijn begrensd tot meldingen van ‘een vermoeden van een misstand’. Voorts mag eveneens onderzoek worden gedaan naar informatie over een vermeende inbreuk van het Unierecht alsook naar de wijze waarop een werkgever zich ten opzichte van de melder heeft gedragen.

Daarnaast schept de Wet bescherming klokkenluiders een ruimere geheimhoudingsplicht. De geheimhoudingsplicht heeft niet langer slechts betrekking op meldingen bij het Huis voor klokkenluiders, maar óók op gedane meldingen bij de werkgever of andere instanties. De geheimhoudingsplicht kan namelijk rusten op eenieder die betrokken is bij de melding of het onderzoek.

Aanpassing van uw klokkenluidersregeling

Op grond van de huidige regelgeving zijn werkgevers die in de regel minstens vijftig werknemers in dienst hebben verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. De nieuwe Richtlijn draagt lidstaten op om meldingen via interne kanalen (klokkenluidersregeling) aan te moedigen boven het melden langs externe meldingskanalen (bijv. Huis voor klokkenluiders).

De Wet bescherming klokkenluiders maakt een nieuw onderscheid tussen inbreuken op het Unierecht (enerzijds) en misstanden naar nationaal recht (anderzijds). Dit heeft tot gevolg dat voor de werkgever aanvullende plichten worden geïntroduceerd. Deze aanvullende plichten hebben op hun beurt weerslag op de juridische houdbaarheid van reeds vastgestelde klokkenluidersregelingen. Oftewel: een reeds vastgestelde klokkenluidersregeling zal op termijn moeten worden gewijzigd. Let op: bij wijziging ervan heeft de ondernemingsraad een wettelijk vastgelegd instemmingsrecht.

Indien het conceptwetsvoorstel wordt verheven tot wet – uiterlijk 17 december 2021 –, is ons advies aan werkgevers om hun huidige klokkenluidersregeling tijdig aan te passen. HDK Advocaten heeft jarenlange ervaring op het gebied van dit belangrijke onderwerp en denkt graag met u mee.

Afsluiting

Voor de werkgever (met minstens vijftig werknemers in dienst) zal de Wet bescherming klokkenluiders hoe dan ook de nodige veranderingen teweegbrengen, omdat de rechtspositie van klokkenluiders beduidend wordt versterkt. Opgemerkt zij dat het nog wel een conceptwetsvoorstel betreft en niet met  zekerheid valt te zeggen dat álle voorgestelde wijzigingen daadwerkelijk worden doorgevoerd. To be continued…

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten.

Aangezien de Coronacrisis helaas nog wel even voortduurt, zal ook de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) worden gecontinueerd. Vanaf maart tot en met september zijn de NOW 1.0 en NOW 2.0 van kracht geweest. Met ingang van 1 oktober 2020 geldt de NOW 3.0. Deze vernieuwde NOW 3.0 brengt een aantal wijzigingen met zich mee. Wij brengen u in deze blog graag op de hoogte van de veranderingen.

De NOW 3.0 dient twee doelen:

3. Het biedt bedrijven de ondersteuning die nodig is om de Coronacrisis door te komen. Met de NOW 3.0 wordt nog altijd getracht om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. Echter, door de duur van de Coronacrisis kan niet alle werkgelegenheid behouden blijven.
4. De NOW 3.0 biedt bedrijven daarom ook de mogelijkheid om zich samen met de werknemers voor te bereiden op de nieuwe economische situatie. De subsidie aan bedrijven voor loondoorbetaling wordt daarom in stappen afgebouwd. Tegelijkertijd komt er meer ruimte voor werkgevers om de loonsom te laten dalen zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie.

Looptijd NOW 3.0

De NOW 3.0 heeft een looptijd van negen maanden (van 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021), bestaande uit drie tijdvakken van drie maanden. Hierbij wordt de tegemoetkoming geleidelijk aan steeds minder en worden de vereisten met betrekking tot de omzetdaling steeds strenger.

De werkgever kan per periode beslissen of een aanvraag voor subsidie wordt gedaan. Het is daarbij niet van belang of de werkgever wel of geen subsidie op basis van de NOW 1.0 en/of NOW 2.0 heeft ontvangen.

Loonsomdaling tot bepaald percentage is mogelijk

De eerdere voorwaarden uit de NOW 1.0 en NOW 2.0 rond bedrijfseconomisch ontslag vervallen. Als de loonsom meer daalt dan het vrijgestelde percentage dan krijgt een werkgever over dat deel geen subsidie. Bedrijfseconomische ontslagen worden daarin meegerekend. Wel zal bij de vaststelling van de subsidie door het UWV gecontroleerd worden of de werkgever gedurende het tijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW.

Sanctie bij niet voldoen aan inspanningsplicht om werknemers te begeleiden naar nieuw werk

Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met het UWV over van-werk-naar-werkbegeleiding, zal de subsidie uiteindelijk met 5% gekort worden. De inspanningsverplichting om de werknemer te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen blijft namelijk gewoon bestaan. Het kabinet wil geld beschikbaar stellen voor een aanvullend sociaal pakket om de overgang van werk naar werk te bevorderen.

Verbod op uitkeren dividend of bonussen of inkoop eigen aandelen

De eis dat er geen dividend of bonussen worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarmee kapitaal aan de onderneming onttrokken wordt, blijft onverminderd gelden. In het eerste tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit voor 2020, maar in het tweede en derde tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit ook voor 2021.

Aanvraag mogelijk vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020

Het UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor het eerste tijdvak van de NOW 3.0 te openen op 16 november 2020.

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen per tijdvak

Eerste tijdvak – 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020:

• Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 20%.
• De hoogte van de subsidie is maximaal 80% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
• Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
• De loonsom mag maximaal 10% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Tweede tijdvak – 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021:

• Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
• De hoogte van de subsidie is maximaal 70% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
• Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
• De loonsom mag maximaal 15% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Derde tijdvak – 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021:

• Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
• De hoogte van de subsidie is maximaal 60% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
• Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt éénmaal het dagloon, ofwel EUR 4.769 bruto per maand.
• De loonsom mag maximaal 20% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Wij wensen u veel wijsheid met het nemen van beslissingen over de NOW. Indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Op woensdag 20 mei 2020 heeft de regering bekend gemaakt dat werkgevers met ingang van 6 juli as  bij het UWV wederom kunnen aankloppen voor een (eventuele tweede) tegemoetkoming in de loonkosten. Evenals met de NOW 1.0 dienen werkgevers tenminste een omzetverlies van 20% te verwachten, waarna maximaal 90% van de loonsom wordt gecompenseerd, afhankelijk van het omzetverlies.

De omzetdaling wordt vastgesteld over een periode van drie maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020, waarbij voor werkgevers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW de omzetperiode moet aansluiten op de periode waarvoor met de NOW 1.0 is gekozen (start per 1 maart, 1 april of 1 mei 2020).

De verlengde NOW 2.0 hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming. Maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen. Indien u als werkgever voor het eerst een beroep doet op de NOW, doet u er verstandig aan om onze publicatie van 6 april jl. eerst te lezen. U treft deze tevens aan op onze website.

Wat is gewijzigd met de NOW 2.0?  

• De referentiemaand voor de loonsom wijzigt van januari 2020 naar maart 2020;
• De vaste (forfaitaire) opslag wordt verhoogd van 30 naar 40%;
• In geval van een beroep op de NOW 1.0 verplicht een werkgever zich om bij het UWV in de periode 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 geen toestemming aan te vragen voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Indien dit toch wordt gedaan, wordt de werkgever geconfronteerd met een correctie van de subsidie. Deze wordt met 150% van het loon van de ontslagen werknemer verminderd. Met de NOW 2.0 wordt de subsidie in een dergelijk geval gecorrigeerd met 100%. De ‘boete’ van 50% is niet meer aan de orde. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV die in de periode 1 juni tot en met 31 augustus 2020 worden ingediend;
• Een onderneming die een beroep doet op de NOW mag geen dividend aan aandeelhouders of bonussen aan het bestuur en / of de directie uitkeren of eigen aandelen inkopen in 2020;
• Werkgevers die de NOW aanvragen worden verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Werkgevers leggen hierover bij de aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring af. Ter ondersteuning komt de regering op korte termijn met een hiermee verband houdend crisispakket ‘NL leert door’, waarmee werknemers vanaf juli 2020 kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen kunnen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie;
• Van belang voor seizoensgebonden bedrijven is dat in de al lopende NOW 1.0 maart 2020 ook als uitgangspunt kan worden genomen als de loonsom in de maanden maart, april en mei 2020 hoger is dan in januari, februari en maart 2020.

Waar moet u op letten?  

• Waar voor de NOW 1.0 31 mei as als uiterste aanvraagdatum geldt, hebben werkgevers tot en met 31 augustus 2020 de mogelijkheid om een aanvraag voor de NOW 2.0 te doen;
• Voor zowel de NOW 1.0 als de NOW 2.0 geldt dat de subsidies die werkgevers ontvangen in het kader van de Coronacrisis als omzet meetellen;
• Bij de vaststelling van de definitieve tegemoetkoming kan een nabetaling of terugvordering aan de orde zijn;
• Om in aanmerking voor de NOW 2.0 te komen, zullen werkgevers op het aanvraagformulier voor de NOW moeten verklaren, indien de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing is, dat zij gedurende een periode van 4 weken zullen overleggen met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en de aanvraag voor ontslag niet eerder zullen indienen dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbonden is gedaan;
• De verplichting van de werkgever, die een beroep doet op de NOW, om de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of in geval van het ontbreken daarvan de werknemers te informeren over de NOW-aanvraag. De regering veronderstelt dat de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of werknemers dan ook kennisnemen van de nieuwe verplichting om deelname aan ontwikkeladvies of scholing te stimuleren en de werkgever daarop zullen aanspreken. Kortom, het advies is om als werkgever de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers actief te informeren over ontwikkeladvies en bij- en omscholing.

Wij wensen u nogmaals veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en/of mailen voor advies. Blijf vooral gezond!

Vaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.

Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.

Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid

Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.

Verplicht opnemen van vakantiedagen

Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.

Verplicht thuiswerken

Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.

Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus

Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.

Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten

Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.

Vacaturestop

Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.

Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden

Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet

Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.

Reorganisatie

Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Het beëindigen van de werkzaamheden

Dit is al snel een adviesplichtig besluit.

Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming

Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou  nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.