Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Deze wet brengt belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee, die voor zowel de werkgever als werknemer gevolgen heeft. Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen.
Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:
Cumulatiegrond
Onder de WAB is er een extra ontslaggrond bijgekomen, de i-grond of cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De cumulatiegrond kan niet in combinatie met bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte worden gebruikt.
Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.
Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 bouwt de werknemer vanaf dag één het recht op een transitievergoeding op. De transitievergoeding is daardoor ook al verschuldigd bij opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.
De extra vergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn is met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen, zo ook de extra vergoeding voor werknemers boven de 50 en die langer dan 10 jaar in dienst zijn.
In de nieuwe situatie bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Verruiming ketenregeling
De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemers mogen maar voor een beperkte duur flexibele contracten met elkaar aangaan.
Onder de WWZ was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstond automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Met de WAB is de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. De tussenperiode van zes maanden om de keten opnieuw te laten lopen, blijft ongewijzigd.
Oproepovereenkomst
Door de WAB verandert tevens de mogelijkheid om met oproepovereenkomsten te werken. Vanaf 1 januari 2020 dient een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk plaats te vinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Mocht de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.
Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of loon moet worden betaald na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.
Als een werknemer twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, moet de werkgever een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt berekend door de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden te nemen. Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet te accepteren.
Als een werknemer op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, zal de werkgever vóór 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.
Payrolling
In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Door deze definitie wordt payrolling niet langer aangemerkt als uitzendarbeid. Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is daarbij niet langer van toepassing. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen.
WW-premie
Er is een nieuw systeem ingevoerd ten aanzien van de WW-premie. Een werkgever krijgt te maken met een lage en een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.
Op werknemers wordt de lage premie toegepast, indien is voldaan aan de volgende voorwaarden:
- de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- de werkgever beschikt over een schriftelijke ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- de werknemer heeft een vaste arbeidsomvang (dus geen oproepovereenkomsten).
Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te verzekeren dat zij een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in hun administratie hebben. Voor tijdelijke contracten geldt automatisch de hoge WW-premie. Daarnaast dient per 1 januari 2020 op de loonstrook te worden vermeld of het om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.
Mocht u naar aanleiding van de WAB vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.
Nederlands
English
Wetswijziging: de Wet arbeidsmarkt in balans
/in /door Hanna Van EijkOp 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Deze wet brengt belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee, die voor zowel de werkgever als werknemer gevolgen heeft. Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen.
Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:
Cumulatiegrond
Onder de WAB is er een extra ontslaggrond bijgekomen, de i-grond of cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De cumulatiegrond kan niet in combinatie met bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte worden gebruikt.
Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.
Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 bouwt de werknemer vanaf dag één het recht op een transitievergoeding op. De transitievergoeding is daardoor ook al verschuldigd bij opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.
De extra vergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn is met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen, zo ook de extra vergoeding voor werknemers boven de 50 en die langer dan 10 jaar in dienst zijn.
In de nieuwe situatie bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Verruiming ketenregeling
De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemers mogen maar voor een beperkte duur flexibele contracten met elkaar aangaan.
Onder de WWZ was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstond automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Met de WAB is de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. De tussenperiode van zes maanden om de keten opnieuw te laten lopen, blijft ongewijzigd.
Oproepovereenkomst
Door de WAB verandert tevens de mogelijkheid om met oproepovereenkomsten te werken. Vanaf 1 januari 2020 dient een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk plaats te vinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Mocht de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.
Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of loon moet worden betaald na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.
Als een werknemer twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, moet de werkgever een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt berekend door de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden te nemen. Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet te accepteren.
Als een werknemer op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, zal de werkgever vóór 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.
Payrolling
In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Door deze definitie wordt payrolling niet langer aangemerkt als uitzendarbeid. Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is daarbij niet langer van toepassing. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen.
WW-premie
Er is een nieuw systeem ingevoerd ten aanzien van de WW-premie. Een werkgever krijgt te maken met een lage en een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.
Op werknemers wordt de lage premie toegepast, indien is voldaan aan de volgende voorwaarden:
Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te verzekeren dat zij een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in hun administratie hebben. Voor tijdelijke contracten geldt automatisch de hoge WW-premie. Daarnaast dient per 1 januari 2020 op de loonstrook te worden vermeld of het om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.
Mocht u naar aanleiding van de WAB vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.
Update compensatieregeling transitievergoeding
/in /door Hanna Van EijkOp 26 februari 2019 is naast de Wet compensatie transitievergoeding ook de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd in de Staatscourant. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.
Zowel de wet als de regeling zien toe op de compensatie van de transitievergoeding per 1 april 2020 als werkgevers een arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Na de publicatie van zowel de regeling als de wet zijn er diverse procedures gestart door werknemers die een beëindiging probeerden te realiseren met het oogmerk aanspraak te maken op de transitievergoeding. Zij deden bijvoorbeeld het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding dan wel verzochten zij de rechter de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als gevolg waarvan de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden zijn er maar weinig procedures succesvol geweest voor de werknemer. Volgens de meeste kantonrechters behoort het tot de contractsvrijheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst wel of niet te beëindigen of op te zeggen. Echter, een eenduidig antwoord is er tot op heden niet!
Om deze reden heeft de kantonrechter Maastricht op 10 april 2019 een aantal zogenaamde ‘prejudiciële vragen’ gesteld aan de Hoge Raad over de vraag of de werkgever gehouden is om een redelijk voorstel van werknemer tot beëindiging van het dienstverband te accepteren. Na beantwoording van deze prejudiciële vragen, zou er een eenduidig antwoord moeten komen.
Daarnaast willen wij u, in aanvulling op onze eerdere artikelen (deze vindt u hier en hier), wijzen op de maximering van de compensatie. De werkgever krijgt namelijk niet in elke situatie de gehele transitievergoeding gecompenseerd. De hoogte is gemaximeerd tot:
Tot slot komen de overgangsregels met betrekking tot de transitievergoeding voor vijftig plussers per 1 januari 2020 te vervallen. Dit betekent dat de opbouw van een ½ maandsalaris per gewerkt half jaar vervalt, hetgeen uitwerking kan hebben op de maximale te ontvangen compensatie.
Zodra er meer duidelijkheid ontstaat over de praktijk van de slapende dienstverbanden, stellen wij u op de hoogte. Mocht u vragen hebben over de compensatieregeling, aarzelt u dan niet om contact op te nemen met een van onze advocaten!
Vacature
/in /door Hanna Van EijkWij zoeken per direct een Professional support lawyer!
Wil jij werken bij een Amsterdams boutique kantoor dat zich geheel toelegt op het (internationale) arbeidsrecht? Solliciteer dan nu via info@hdkadvocaten.nl
HDK Advocaten heeft als gespecialiseerd arbeidsrechtkantoor een bewezen staat van dienst en adviseert zowel (internationale) bedrijven, beursgenoteerd en MKB, als andere instellingen, waaronder ondernemingsraden. Ook staan onze advocaten directeuren en werknemers bij in (complexe) geschillen.
Als Professional support lawyer heb je een stevige focus op de juridische inhoud en help je mee met het opstellen van processtukken, strategische adviezen en correspondentie. Cliëntencontact en het zelf werken aan zaken behoort ook tot de mogelijkheden.
Enige ervaring is een pre, passie voor het arbeidsrecht een must.
Vragen? Neem gerust contact met ons op via info@hdkadvocaten.nl of bel met een van onze advocaten!
HDK in The Legal 500
/in /door Hanna Van EijkHDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in the field of employment law in The Legal 500 EMEA 2019, published yesterday.
HDK attracts praise for being ‘flexible and giving on the mark advice and guidance with clear business acumen’ and offering ‘true value for money’.
We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: Juliette Huyzer ‘has the talent to fully digest a new matter immediately which allows her to provide tailor-made advice’ and Michiel Koole is also highlighted for being ‘very much on the ball’.
We thank our clients and referees for their continued support!
Wel of geen verplichting tot opzegging van slapende dienstverbanden?
/in /door Hanna Van EijkTwee rechters, één vraagstuk, twee verschillende uitspraken. Op 21 en 28 maart 2019 hebben twee rechters zich verschillend uitgelaten over het vraagstuk van de zogenaamde slapende dienstverbanden (het bewust in stand laten van een dienstverband met een zieke weknemer nadat de loondoorbetalingsverplichting al is geëindigd, doorgaans om betaling van de transitievergoeding te ontlopen) en de verplichting tot het wel of niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
21 maart 2019 – rechtbank Overijssel
De werknemer is sinds 2001 in dienst. Vanaf 30 juni 2015 is de werknemer arbeidsongeschikt als gevolg waarvan hij per 16 augustus 2016 een IVA-uitkering heeft toegekend gekregen. In deze procedure verzocht de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie en in het verlengde daarvan om betaling van de transitievergoeding. Daaraan legt de werknemer ten grondslag dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt en nalatig is door de arbeidsovereenkomst slapend in stand te laten. De werkgever heeft volgens de werknemer geen belang meer bij een slapend dienstverband, nu de Wet compensatie transitievergoeding volledige compensatie biedt voor de aan de werknemer te betalen transitievergoeding..
Het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen, maar zonder toekenning van de transitievergoeding.
De kantonrechter overweegt hiertoe namelijk dat de werkgever in kwestie die het dienstverband slapend houdt niet ernstig verwijtbaar handelt. Daarnaast is het volgens de kantonrechter nog niet 100 procent zeker dat de Wet compensatie transitievergoeding daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd. Bovendien is de voorfinanciering voor werkgever niet wenselijk. Het behoort dan ook tot de keuze- en beleidsvrijheid van de werkgever om een arbeidsovereenkomst met de werknemer wel of niet te beëindigen, aldus de kantonrechter.
28 maart 2019 – rechtbank Den Haag
In 2013 is bij de werknemer kanker gediagnosticeerd. Vanaf februari 2016 is werknemer in verband met deze ziekte aaneengesloten arbeidsongeschikt. In september 2018 is gebleken dat de werknemer medisch uitbehandeld is. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling is de werknemer slechts nog slapend in dienst.
Werknemer vordert de werkgever te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van de transitievergoeding. De voorzieningenrechter is van oordeel dat het niet opzeggen van de slapende arbeidsovereenkomst voor een (in dit geval terminaal) zieke werknemer in strijd is met goed werkgeverschap, mede gelet op de impliciete bedoeling van de wetgever het voortbestaan van slapende dienstverbanden tegen te gaan.
Keert het tij voor werkgevers met de invoering van de Wet compensatie transitievergoeding?
Tot op heden is het vooral duidelijk dat het enkele feit dat een dienstverband slapend wordt gehouden niet per definitie als ernstig verwijtbaar handelen wordt gezien. Zoals in vele andere situaties wordt ook in dit vraagstuk gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Wel is er een verschuiving te zien ten opzichte van de vroegere vaste jurisprudentie.
Dat de bedoeling van de wetgever ter zake de Wet compensatie transitievergoeding ook anders wordt geïnterpreteerd wordt duidelijk uit beide uitspraken. Wellicht niet onbelangrijk: de regeling compensatie transitievergoeding is inmiddels officieel gepubliceerd in het Staatsblad.
Voor advies in uw specifieke situatie kunt u altijd contact opnemen met HDK!
Geen lichtere ontslagtoets voor directeuren?
/in /door Hanna Van EijkOp 22 maart 2019 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan over zowel de weging van de redelijke grond voor ontslag van een bestuurder als over de vergoeding van gemaakte advocaatkosten.
De directeur is sinds 2009 in dienst als managing director en later ook benoemd tot statutair directeur. Sinds 2011 heeft de directeur de door de groep behaalde doelstellingen gerealiseerd en altijd goed gefunctioneerd. Gedurende zijn dienstverband heeft er nimmer een functioneringsgesprek plaatsgevonden en gingen de jaarlijkse beoordelingen (ook die van zijn team) over de telefoon. In 2017 vindt er een wisseling van de wacht plaats en rapporteert de directeur aan een ander persoon dan voorheen.
In november 2017 ontvangt de directeur tot zijn verbazing een brief dat er een verbetertraject wordt opgestart van zes maanden. De directeur is verbolgen en verzoekt om meer uitleg. Na een kennelijk marginaal verbetertraject ontvangt de directeur op 5 april 2018 een uitnodiging voor een aandeelhoudersvergadering met zijn (voorgenomen) ontslag als enige agendapunt. De directeur krijgt ook direct een beëindigingsovereenkomst.
Uiteindelijk wordt de directeur door de aandeelhouders ontslagen en start hij een procedure bij de rechtbank. Hij verzoekt onder meer een billijke vergoeding van een half miljoen euro en vergoeding van zijn advocaatkosten van bijna EUR 7k.
De rechtbank stelt in de uitspraak voorop dat vanwege de zogenaamde dubbele rechtsbetrekking (een directeur heeft zowel een arbeidsrechtelijke als vennootschapsrechtelijke band met de vennootschap) er voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een “gewone” redelijke grond moet zijn, die ook geldt voor de “gewone” werknemer. Het echte verschil tussen een statutair directeur en een gewone werknemer is dat herstel van de werkrelatie voor directeuren niet mogelijk is. Ontslag zonder redelijke grond leidt bij directeuren echter wel tot toekenning van een billijke vergoeding. De rechtbank overweegt daarbij expliciet dat er voor directeuren geen lichtere toets geldt bij de beoordeling of sprake is van een dergelijke redelijke grond dan voor gewone werknemers.
Het lijkt er dus op dat vaak gebruikte zinspreuk als “hoge bomen vangen veel wind” of “het vertrouwen was er niet meer” als (enige) argument om een statutair directeur te ontslaan, niet erg steekhoudend meer zijn en de vennootschap in potentie veel geld kunnen kosten. De rechtbank oordeelde verder in deze zaak dat de herplaatsingsverplichting was geschonden, iets dat in de praktijk soms ook nogal moeizaam is: hoe immers herplaats je de kapitein op een schip?
Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zoekt de rechtbank vervolgens aansluiting bij de gangbare arbeidsrechtelijke norm uit het “New Hairstyle-arrest”. De rechter komt uit op een bedrag van EUR 183.126 bruto Interessante “nabrander” in deze kwestie is echter dat de vennootschap ook wordt veroordeeld de door de directeur gemaakte advocaatkosten van EUR 6.889,74 inclusief BTW te vergoeden vanwege, kort gezegd, slecht werkgeverschap. Bepaald niet alledaags, en meer dan een doekje voor het bloeden, als men zich bedenkt dat de directeur deze kosten normaliter zelf uit eigen (netto) zak had moeten betalen.
Ranked in Chambers Europe 2019
/in /door Hanna Van EijkWe are very proud that Chambers has again ranked us as one of the leading employment law firms in the Netherlands. This has been established after multiple interviews with our clients and peers.
The Chambers Guide states that HDK is “experienced in all manner of HR matters. Has experience on the employer side of litigation brought by works councils. Defends companies in high-profile discrimination cases. Also advises on a wider range of topics relating to M&A transactions, individual dismissals, collective redundancies and the drafting of new employment contracts.”
One interviewee remarked: “Our business-critical issues require a very short turnaround. HDK is a small firm and it is flexible and responsive.”
HDK is also proud to announce that founding partner Juliette Huyzer is again ranked as individual leader in her field. She is noted for her handling of important works council litigation mandates in relation to restructuring processes. She also advises on the negotiation of collective bargaining agreements, regularly acting for distinguished international clients. Huyzer demonstrates “excellent knowledge combined with flexibility and efficiency,” according to clients.
We would like to thank our clients and peers and we are proud to switch our 2018 badges for the “Ranked in Chambers 2019” badges!
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naar de Eerste Kamer
/in /door Hanna Van EijkMet een kleine meerderheid van de stemmen is de WAB in de Tweede Kamer aangenomen. Niet alles uit het wetsvoorstel is aangenomen.
De volgende wijzigingen zijn aangebracht, inclusief amendementen en moties:
De overige punten zijn nagenoeg ongewijzigd gelaten (klik hier voor het artikel over het gehele wetsvoorstel).
Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. We houden u op de hoogte van de stand van zaken.
‘Dag tattoo, hallo baan’
/in /door Hanna Van EijkDe stichting Spijt van Tattoo is – omgeven door de nodige landelijke publiciteit – in januari 2019 de campagne ‘Dag tattoo, hallo baan’ gestart. De stichting wil werkloze spijtoptanten helpen door hen kosteloos van hun zichtbare tatoeages op het gezicht, handen en hals af te helpen.
In diverse media vielen geluiden te horen dat werkgevers discrimineren als zij werknemers met een tatoeage een baan zouden weigeren.
HDK ging na of deze stelling juist is.
Dat zichtbare tatoeages niet altijd bevorderlijk zijn voor een goede positie op de arbeidsmarkt is wel bekend. Eén van de deelnemers aan het programma was zelfs op zijn eerste dag naar huis gestuurd vanwege een getatoeëerde pistool op zijn wang. De voorman stelde dat soort tatoeages niet op prijs.
De juridische vraag die rijst is of het onderscheid op basis van uiterlijke kenmerken als discriminatie kan worden aangemerkt. Door eisen te stellen aan kleding, uiterlijk en gedrag maakt een werkgever immers direct of indirect onderscheid. In Nederland gelden regels die aangeven dat gelijke gevallen gelijk behandeld dienen te worden. Dit is – naast artikel 1 uit de Grondwet – onder andere opgenomen in de Algemene Wet Gelijke Behandeling. De gelijke behandelingswetgeving beschermt mensen tegen (ontoelaatbare) discriminatie op grond van leeftijd, ras, godsdienst, geslacht e.d.
De gelijke behandelingswetgeving stelt geen expliciete regels omtrent kleding, uiterlijk en gedrag van sollicitanten of werknemers. Dergelijk eisen zijn dus niet per definitie verboden, maar uit rechtspraak blijkt dat zulke voorschriften wel functioneel moeten zijn en niet mogen leiden tot (wel) verboden vormen van onderscheid. Wat voorbeelden uit de praktijk:
In een procedure tussen de KLM en een Cabin Attendant, verzocht de KLM de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het overtreden van strikte kleding en verzorgingsregels. De Cabin Attendant had zichtbare tatoeages, piercings en te kort haar (aldus de KLM). Tatoeages en piercings waren weliswaar niet verboden, maar mochten niet zichtbaar zijn. Ondanks vele gesprekken en waarschuwingen hield de werkneemster zich niet aan de voorschriften.
De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werkgever gerechtigd is voorschriften te geven met betrekking tot de uiterlijke verzorging van het personeel en de door hen tijdens het werk te dragen kleding. Het onderscheid was gerechtvaardigd, omdat er geen sprake was van uiterlijke kenmerken die gebaseerd zijn op een levens- of geloofsovertuiging maar enkel op persoonlijke voorkeur.
In een andere procedure oordeelde de Commissie Gelijke Behandeling – tevens College voor de Rechten van de Mens – dat het naar huis sturen van een medewerker vanwege zijn kroeshaar, door een cateringorganisatie, indirect onderscheid opleverde op grond van ras. Eisen stellen aan een bepaalde mate van verzorging mag wel. Dit gold ook voor de situatie van een politieman met een zogeheten hanenkam. De Centrale Raad van Beroep was het niet eens met de mening van de werkgever dat de hanenkam in strijd zou zijn met de eisen van representativiteit en professionaliteit dat een beperking van zijn haardracht gerechtvaardigd was. De politieman hoefde dus niet naar de kapper.
Kortom, het maken van onderscheid door eisen te stellen aan een bepaalde mate van representativiteit is niet verboden. Wel dienen deze eisen niet te leiden tot (ontoelaatbare) discriminatie op basis van de wet.
Heeft u als werkgever te maken met kwesties rondom (verboden) onderscheid of discriminatie? HDK Advocaten helpt u graag!
Loondoorbetaling bij ziekte
/in Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie, Geen categorie /door Hanna Van EijkVeel werkgevers ervaren de twee jaar die zij bij ziekte van werknemer moeten doorbetalen als één van de meest knellende verplichtingen. Het kabinet wil hen hierin tegemoetkomen.
Onlangs heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over maatregelen om de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor met name kleine (<25) maar ook (middel)grote werkgevers makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. De minister heeft hierover afspraken gemaakt met MBK Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars.
De minister wenst de volgende maatregelen:
De bovenstaande punten vormen een weergave van de hoofdlijnen en worden verder uitwerkt en vastgelegd in wet- en regelgeving. Klik hier voor de volledige kamerbrief.
HDK Advocaten houdt de ontwikkelingen voor u in de gaten.