De balans tussen privacy van werknemers en het belang van werkgevers bij het verwerken van persoonsgegevens is soms lastig te vinden. De regelgeving omtrent data privacy is erg algemeen en de technologie ontwikkelt zich in razend tempo. Om deze reden heeft een Europese werkgroep van afgevaardigden van toezichthouders van lidstaten, de zogenaamde Artikel 29 werkgroep, een opinie gepubliceerd over hoe om te gaan met deze nieuwe vormen van technologie op de werkvloer.

Belangrijk om te onthouden is dat bij het verwerken van persoonsgegevens altijd moet worden overwogen of deze verwerking (i) noodzakelijk is, en zo ja, op basis van welke juridische grondslag (ii) of de verwerking gerechtvaardigd is ten opzichte van werknemers (iii) of de verwerking in proportie staat tot het doel dat het dient en (iv) of de verwerking op transparante wijze geschiedt.

In aanvulling op deze vier vuistregels bevestigt de werkgroep dat door een werknemer eerder verleende toestemming, geen vrijbrief vormt voor het ongelimiteerd verwerken van persoonsgegevens. Werknemers bevinden zich immers in een afhankelijke positie ten opzichte van hun werkgever, waardoor deze toestemming niet kan worden geacht in vrijheid te zijn verleend. De hierboven genoemde stappen dienen dan ook altijd te worden doorlopen.

De werkgroep geeft een aantal praktische voorbeelden waarin bovenstaande vuistregels worden toegepast. Zo geeft het feit dat een sollicitant een openbaar Facebook profiel heeft de werkgever geen ongelimiteerd recht om dit profiel te bekijken en mee te nemen in de afweging of die persoon wordt aangenomen of niet. Bij het screenen van sollicitanten op deze manier moet de sollicitant hierover op voorhand worden geïnformeerd en mag alleen die informatie worden meegenomen, die noodzakelijk en relevant is voor de uitoefening van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Privé berichten, ook al zijn die openbaar, mogen dus niet in acht worden genomen.

Een ander voorbeeld ziet op het werken in een cloud, of het werken met online office diensten zoals tekstverwerkers en agenda’s. Dit soort diensten verwerken veelal (per definitie) persoonsgegevens. Teneinde de balans te vinden tussen deze verwerking en de privacy van de werknemers, zou de werkgever de werknemers in deze gevallen moeten voorzien van bepaalde privé plaatsen in deze online cloud, waartoe de werkgever geen of slechts onder uitzonderlijke omstandigheden toegang heeft. Gedacht kan worden aan agenda’s die vaak tevens worden gebruikt om privéafspraken te noteren. Zodra de werknemer een afspraak als “privé” markeert, zou de werkgever daar geen toegang toe moeten hebben.

Een derde voorbeeld is dat werkgevers met het oog op de veiligheid van hun digitale systemen en data veelal gebruik maken van de mogelijkheid om (ook zogenaamde encrypted) communicatie te monitoren. Werkgevers moeten ervoor waken dat zij op deze manier niet permanent de activiteiten van hun werknemers monitoren. Als dit toch strikt noodzakelijk zou zijn, dan is het van belang dat de werkgever aan haar werknemers een alternatieve toegang biedt tot het internet die niet gemonitord wordt, zoals een gratis wifi netwerk of aparte apparaten waar de privacy van werknemers (wel) is gewaarborgd.

Bovengenoemde saillante voorbeelden zijn terug te vinden in de opinie. Hoewel de opinie niet bindend is, wordt deze wel als gezaghebbend beschouwd en is de kans groot dat ook rechters die bij hun beoordeling van een privacy gerelateerde zaak zullen gebruiken. Het kan daarom als wegwijzer dienen voor werkgevers voor een zorgvuldig gebruik van technologie binnen hun onderneming.

Een link naar de volledige opinie treft u hier: http://ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=45631

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met een van de advocaten van HDK via 020-3331020.

Gisteren maakte de staatssecretaris van Financiën Eric Wiebes bekend dat de opschorting van de (handhaving van de) wet DBA wordt verlengd tot 1 juli 2018.

Concreet betekent dit dat partijen die samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht, niet behoeven te “vrezen” dat de Belastingdienst hen confronteert met correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen of zelfs boetes omdat de fiscus van oordeel is dat (toch) sprake is van een dienstbetrekking.

De Belastingdienst maakt een uitzondering voor de zogenaamde “kwaadwillenden”. De vraag rijst uiteraard wat precies bedoeld wordt met deze term. De Belastingdienst c.q. de Rijksoverheid is daarin niet volstrekt helder. Aan de ene kant benadrukt de fiscus dat de handhaving zich allereerst richt op gevallen van “opzet, fraude of zwendel”. Nauwkeurige lezing van de berichten van de overheid leert echter ook dat een kwaadwillende wordt gedefinieerd als een partij die ‘opzettelijk een situatie van schijnzelfstandigheid laat ontstaan of bestaan, omdat die partij weet – of had kunnen weten – dat feitelijk sprake was van een dienstbetrekking’. De arcering (van de auteur, MK) laat zien: ook hier zit de “devil in the details”.

Het is dus zaak dat opdrachtgever en ZZP-er/ opdrachtnemer door deze berichten niet achterover leunen en er gewoon verstandig aan doen hun zaken goed te regelen. Dit kan bijvoorbeeld door een solide overeenkomst van opdracht op te stellen – waarin de verplichte bepalingen van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst zijn verwerkt – zodat onder meer de partijbedoeling daarin goed tot uitdrukking komt. Daarnaast dient bewaakt te worden dat in de praktijk geen situatie ontstaat die niet meer verenigbaar is met hoe partijen hun samenwerking op papier vorm hebben willen geven. In dat geval kan de Belastingdienst immers wel degelijk in actie komen, uiteraard al naar gelang de definitie van kwaadwillenden wordt opgerekt. Los daarvan kan ook een “opdrachtnemer” het standpunt innemen dat eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien.

Of van uitstel afstel komt, valt nog te bezien. Onder leiding van een nieuw kabinet zal een fundamentele oriëntatie moeten plaatsvinden over de modernisering van de arbeidsmarkt en de in dit verband relevante wettelijke begrippen. Dan zal tevens moeten worden bezien of de wet DBA daar aan bijdraagt, of juist niet. Tot die tijd moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers roeien met de riemen die zij hebben.

Vragen? Opmerkingen? Neem gerust vrijblijvend contact op. De advocaten van HDK helpen u graag.

Dinsdag begon officieel de lente op de Zuidas tijdens ons Arbeidsrecht actualiteiten seminar. Interessant om samen met onze cliënten te bekijken hoe het Nederlandse arbeidsklimaat verandert na de aanpassingen van het ontslagrecht. Is de arbeidsmarkt daadwerkelijk flexibeler geworden of leeft er angst voor het vaste contract? Hoe ga je om met (het vertrek van) 65 plussers en langdurig zieken? Hoe ga je als werkgever slim om met de wettelijke bepalingen rondom reorganisaties? Om onze cliënten up-to-date te houden, organiseren wij regelmatig arbeidsrechtelijke workshops over actualiteiten en wetswijzigingen. Wij doen dit voor MT-leden, HR-managers, personeelsadviseurs en vaste relaties. Op verzoek maken wij deze sessies op maat en komen wij bij uw organisatie bijvoorbeeld tijdens uw wekelijkse overleg of als lunch- of ontbijtsessie. We behandelen dan uiteraard ook onderwerpen die op dat moment actueel voor u zijn. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken. www.hdkadvocaten.nl (of bel ons op 020-3331020)

Sinds 1 januari 2015 is het alleen nog mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als dit noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Die noodzaak en belangen moeten in het concurrentiebeding zelf worden gemotiveerd. De – schaarse – rechtspraak tot nu toe laat zien dat dit geen eenvoudige opgave is. Veel concurrentiebedingen in een tijdelijk contract sneuvelen al op dit vereiste.

Veelal meent de rechter dat de (algemene) begrippen waarmee de te beschermen belangen doorgaans worden omschreven (zoals: een opgebouwd netwerk, kennis van het marktgebied, kennis van de werkwijze van de werkgever, contact met klanten, inzicht in offertes, marges, inkoopprijzen, marketing- en verkoopstrategieën) onvoldoende concreet zijn, zodat niet aan het motiveringsvereiste wordt voldaan.

Op 27 december 2016 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd echter in stand gelaten. Het Hof is van oordeel dat de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen die een concurrentiebeding noodzakelijk maakten, voldoende zijn gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst. Die specifieke motivering in het concurrentiebeding luidde letterlijk: “Aangezien werknemer vanuit zijn functie als Accountmanager in aanmerking komt met zeer vertrouwelijke informatie over werkgever en contact heeft met relaties van het bedrijf en kennis neemt van cijfers, marges, strategieën, prijsafspraken, etc., heeft werkgever een zwaarwichtig belang bij het overeenkomen van het hiervoor genoemde concurrentiebeding.”.

Het Hof meent dat op basis van deze vermelding het voor de werknemer redelijkerwijs kenbaar moet zijn geweest dat hij als accountmanager kennis zou nemen van gegevens waarvan het voor werkgever – om te voorkomen dat zij (potentiële) klanten zou verliezen – van belang was dat de concurrent daarvan geen kennis zou nemen. In de motivering zijn volgens het Hof de vertrouwelijke gegevens waarop werkgever doelt, geconcretiseerd en is de vergaring daarvan gekoppeld aan de functie van accountmanager. Deze uitspraak is opvallend, nu vergelijkbare begrippen in eerdere jurisprudentie vaak als onvoldoende concreet en specifiek worden bestempeld en de toets van voldoende motivering niet konden doorstaan.

Wij raden werkgevers, die menen een zwaarwegend bedrijfsbelang te hebben bij het aangaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aan om helder in kaart te brengen waaróm er behoefte is aan een concurrentiebeding en dit stap voor stap in de noodzakelijke motivering uiteen te zetten door 1) duidelijk te noemen welke kennis de werknemer op welke wijze zal vergaren en 2) dit aan de functie en/of de persoon van de werknemer te koppelen, 3) te benoemen waarom de werkgever deze informatie wil beschermen, en 4) te beschrijven dat – en hoe! – concurrenten door kennisname van die kennis (grote) schade kunnen toebrengen aan de werkgever. Pakt u dit zo aan, dan maakt u kans dat het concurrentiebeding ook in een tijdelijk contract geldig wordt geoordeeld.

Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met HDK Advocaten. Wij helpen u graag bij het opstellen en/of beoordelen van een concurrentiebeding.