Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Onderdeel van de WAB is de premiedifferentiatie voor de WW. Dat betekent dat werkgevers voor vaste contracten (arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst zijn) een lage premie voor de WW afdragen (2,94%) en voor alle andere arbeidsovereenkomsten een hoge premie (7,94%). Deze maatregel is opgesteld vanuit de gedachte dat werkgevers die een hoger werkloosheidsrisico hanteren, door veel met flexibelle arbeid te werken, meer dienen bij te dragen aan de WW.

In de aanloop naar de inwerkingtreding van de WAB kwamen er steeds meer vragen uit de praktijk, met name over de bewijslast van werkgevers om aan te tonen dat zij werken met contracten voor onbepaalde tijd. Als een werkgever immers niet kan aantonen dat sprake is van een vast contract, dan is de hoge WW-premie van toepassing. In de afgelopen twee maanden is duidelijk geworden dat, om aan te tonen dat sprake is van een vast contract, werkgevers onderstaande gegevens beschikbaar moeten hebben:

• op de loonstrook moet worden vermeld of werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft, of sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
• in de loonadministratie dient een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig te zijn, dat wil zeggen een door beide partijen getekend contract voor onbepaalde tijd voor een vast aantal uren. Als dat niet het geval is, of als bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd eenzijdig per brief is verlengd naar onbepaalde tijd, dan is dat onvoldoende. Dit kan worden gerepareerd door een schriftelijke bevestiging van het contract voor onbepaalde tijd (met een vast aantal uren) overeen te komen. Bijvoorbeeld door hierover een brief op te stellen waar werknemer voor tekent. Inmiddels is op 21 januari 2020 verduidelijkt dat de bevestiging ook digitaal mag worden overeengekomen, bijvoorbeeld door een werknemer te laten instemmen met een e-mail. De schriftelijke (of digitale) bevestiging wordt in de loonadministratie bewaard.

Werkgevers wordt tot 1 april 2020 een overgangsperiode geboden, zodat zij tijd hebben om hun administratie op orde te brengen. Werkgevers mogen tot 1 april 2020 de lage premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog niet schriftelijk is vastgelegd of als het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2020. Uiterlijk voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum alsnog in de loonadministratie aanwezig te zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Wordt daaraan niet voldaan, dan is alsnog met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 de hoge WW-premie verschuldigd.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van het bovenstaande, neemt u dan gerust contact met ons op.

Op 26 februari 2019 is naast de Wet compensatie transitievergoeding ook de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd in de Staatscourant. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 Zowel de wet als de regeling zien toe op de compensatie van de transitievergoeding per 1 april 2020 als werkgevers een arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

 Na de publicatie van zowel de regeling als de wet zijn er diverse procedures gestart door werknemers die een beëindiging probeerden te realiseren met het oogmerk aanspraak te maken op de transitievergoeding. Zij deden bijvoorbeeld het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding dan wel verzochten zij de rechter de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als gevolg waarvan de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden zijn er maar weinig procedures succesvol geweest voor de werknemer. Volgens de meeste kantonrechters behoort het tot de contractsvrijheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst wel of niet te beëindigen of op te zeggen. Echter, een eenduidig antwoord is er tot op heden niet!

Om deze reden heeft de kantonrechter Maastricht op 10 april 2019 een aantal zogenaamde ‘prejudiciële vragen’ gesteld aan de Hoge Raad over de vraag of de werkgever gehouden is om een redelijk voorstel van werknemer tot beëindiging van het dienstverband te accepteren. Na beantwoording van deze prejudiciële vragen, zou er een eenduidig antwoord moeten komen.

 Daarnaast willen wij u, in aanvulling op onze eerdere artikelen (deze vindt u hier en hier), wijzen op de maximering van de compensatie. De werkgever krijgt namelijk niet in elke situatie de gehele transitievergoeding gecompenseerd. De hoogte is gemaximeerd tot:

• De transitievergoeding zoals die is opgebouwd tot het moment van 104 weken arbeidsongeschiktheid (tenzij sprake is van een vervroegde IVA-uitkering);
• De totale loonkosten van de werkgever gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid. De totale loonkosten bedraagt enkel het brutoloon zoals de werknemer op zijn loonstrook terug ziet en niet vermeerdering met de werkgeverslasten. Dit houdt in dat als het totale salaris over 104 weken lager is dan de wettelijke transitievergoeding, het lagere bedrag aan salaris de maximale compensatie zal zijn. Deze maximering zal vooral van toepassing zijn op werknemers die al lang in dienst zijn.

 Tot slot komen de overgangsregels met betrekking tot de transitievergoeding voor vijftig plussers per 1 januari 2020 te vervallen. Dit betekent dat de opbouw van een ½ maandsalaris per gewerkt half jaar vervalt, hetgeen uitwerking kan hebben op de maximale te ontvangen compensatie.

 Zodra er meer duidelijkheid ontstaat over de praktijk van de slapende dienstverbanden, stellen wij u op de hoogte. Mocht u vragen hebben over de compensatieregeling, aarzelt u dan niet om contact op te nemen met een van onze advocaten!

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in the field of employment law in The Legal 500 EMEA 2019, published yesterday.

HDK attracts praise for being ‘flexible and giving on the mark advice and guidance with clear business acumen’ and offering ‘true value for money’.

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: Juliette Huyzer ‘has the talent to fully digest a new matter immediately which allows her to provide tailor-made advice’ and Michiel Koole is also highlighted for being ‘very much on the ball’.

We thank our clients and referees for their continued support!

Op 22 maart 2019 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan over zowel de weging van de redelijke grond voor ontslag van een bestuurder als over de vergoeding van gemaakte advocaatkosten.

De directeur is sinds 2009 in dienst als managing director en later ook benoemd tot statutair directeur. Sinds 2011 heeft de directeur de door de groep behaalde doelstellingen gerealiseerd en altijd goed gefunctioneerd. Gedurende zijn dienstverband heeft er nimmer een functioneringsgesprek plaatsgevonden en gingen de jaarlijkse beoordelingen (ook die van zijn team) over de telefoon. In 2017 vindt er een wisseling van de wacht plaats en rapporteert de directeur aan een ander persoon dan voorheen.

In november 2017 ontvangt de directeur tot zijn verbazing een brief dat er een verbetertraject wordt opgestart van zes maanden. De directeur is verbolgen en verzoekt om meer uitleg. Na een kennelijk marginaal verbetertraject ontvangt de directeur op 5 april 2018 een uitnodiging voor een aandeelhoudersvergadering met zijn (voorgenomen) ontslag als enige agendapunt. De directeur krijgt ook direct een beëindigingsovereenkomst.

Uiteindelijk wordt de directeur door de aandeelhouders ontslagen en start hij een procedure bij de rechtbank. Hij verzoekt onder meer een billijke vergoeding van een half miljoen euro en vergoeding van zijn advocaatkosten van bijna EUR 7k.

De rechtbank stelt in de uitspraak voorop dat vanwege de zogenaamde dubbele rechtsbetrekking (een directeur heeft zowel een arbeidsrechtelijke als vennootschapsrechtelijke band met de vennootschap) er voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een “gewone” redelijke grond moet zijn, die ook geldt voor de “gewone” werknemer. Het echte verschil tussen een statutair directeur en een gewone werknemer is dat herstel van de werkrelatie voor directeuren niet mogelijk is. Ontslag zonder redelijke grond leidt bij directeuren echter wel tot toekenning van een billijke vergoeding. De rechtbank overweegt daarbij expliciet dat er voor directeuren geen lichtere toets geldt bij de beoordeling of sprake is van een dergelijke redelijke grond dan voor gewone werknemers.

Het lijkt er dus op dat vaak gebruikte zinspreuk als “hoge bomen vangen veel wind” of “het vertrouwen was er niet meer” als (enige) argument om een statutair directeur te ontslaan, niet erg steekhoudend meer zijn en de vennootschap in potentie veel geld kunnen kosten. De rechtbank oordeelde verder in deze zaak dat de herplaatsingsverplichting was geschonden, iets dat in de praktijk soms ook nogal moeizaam is: hoe immers herplaats je de kapitein op een schip?

Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zoekt de rechtbank vervolgens aansluiting bij de gangbare arbeidsrechtelijke norm uit het “New Hairstyle-arrest”. De rechter komt uit op een bedrag van EUR 183.126 bruto Interessante “nabrander” in deze kwestie is echter dat de vennootschap ook wordt veroordeeld de door de directeur gemaakte advocaatkosten van EUR 6.889,74 inclusief BTW te vergoeden vanwege, kort gezegd, slecht werkgeverschap. Bepaald niet alledaags, en meer dan een doekje voor het bloeden, als men zich bedenkt dat de directeur deze kosten normaliter zelf uit eigen (netto) zak had moeten betalen.

Met een kleine meerderheid van de stemmen is de WAB in de Tweede Kamer aangenomen. Niet alles uit het wetsvoorstel is aangenomen.

De volgende wijzigingen zijn aangebracht, inclusief amendementen en moties:

• Er is een motie aangenomen waarin de Tweede Kamer de regering verzoekt om de doelstelling van gelijke arbeidsvoorwaarden leidend te laten zijn bij de uitwerking van de regelgeving inzake payrolling. In dit kader verzoekt de Tweede Kamer ervoor te zorgen dat een payrollwerkgever bij het toepassen van een pensioenregeling verplicht is om werkgeverspremies (ten bedrage van het gemiddelde in Nederland) af te dragen, zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen en geen wachttijd te hanteren. Deze maatregelen dienen ervoor te zorgen dat oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden verdwijnt;
• Daarnaast is er een motie aangenomen waarin ‘contracting’ ter ontduiking van arbeidsvoorwaarden wordt afgewezen.
• Wat betreft de oproepovereenkomsten is er een amendement aangenomen dat de regering verzoekt om een versoepeling toe te passen inzake oproepovereenkomsten voor seizoensarbeid. Nadere uitwerking volgt nog;
• Ook zal de regering meer investeren in scholing voor zowel de sectoren waar seizoensarbeid gebruikelijk is als binnen Midden- en Klein bedrijf (MKB);
• Tot slot, de proeftijd van 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet aangenomen. De huidige regels ter zake proeftijd blijven in stand.

De overige punten  zijn nagenoeg ongewijzigd gelaten (klik hier voor het artikel over het gehele wetsvoorstel).

Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. We houden u op de hoogte van de stand van zaken.