Wijziging Uitvoeringsregels UWV bij ontslagaanvraag – het herplaatsingsgesprek

Sinds 1 augustus 2018 zijn de Uitvoeringsregels van het UWV voor de ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gewijzigd. Eén van die wijzigingen betreft de uitbreiding van de toelichting over de herplaatsingsinspanning van de werkgever.

In de ontslagaanvraag dient de werkgever aannemelijk te maken dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of de groep. Voor deze herplaatsingsverplichting wordt een actieve houding van de werkgever verwacht. Ook dient de werkgever inzichtelijk te maken welke vacatures er openstaan, of er (en zo ja, welke) vacatures binnen de redelijke termijn zullen ontstaan en welke posities zijn bezet door zogenaamde ‘plaatsmakers’.

In de gewijzigde Uitvoeringsregels voegt het UWV hier aan toe dat het bij de herplaatsingsinspanning voor de hand ligt om een ‘herplaatsingsgesprek’ te voeren met de werknemer. Dit is voor velen een nieuw fenomeen en bedoeld als een meeting waarin werkgever samen met werknemer afstemt wat voor de werknemer als passende functie wordt beschouwd en voor welke functies de werknemer zich beschikbaar stelt. Denk hierbij aan het bespreken van de maximale afstand/reistijd ter zake woon-werkverkeer, minimum salaris(schaal) en of de werknemer bereid is om op een ander onderdeel dan wel vestiging van de groep te werken. Als de werkgever onderdeel is van een internationale groep dan wordt verwacht ook voor deze vacatures en functies van plaatsmakers te vermelden en bespreken, tenzij de werknemer zijn bereidheid hiertoe heeft begrensd.

Ondanks dat het herplaatsingsgesprek niet verplicht is gesteld, wordt het belang van een dergelijk gesprek ook aangehaald in de ‘Tekst en toelichting’ van het UWV ter zake de formulieren A, B en C voor de ontslagaanvraag.

Op basis van de gemaakte afspraken in het herplaatsingsgesprek (bevestig deze schriftelijk!) kan de werkgever gericht bekijken welke passende functies en herplaatsingsmogelijkheden er beschikbaar zijn dan wel beschikbaar worden binnen een redelijke termijn. In een latere ontslagprocedure bij het UWV of de rechter kan het verslag van het herplaatsingsgesprek bovendien nuttig zijn ter voorkoming van veel discussie over het al dan niet beschikbaar zijn van passende functies.

Vragen? Neem contact op met een van de advocaten van HDK. Wij helpen u graag.

 

(Klik hier voor de uitvoeringsregels van het UWV)

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De Eerste en de Tweede Kamer hebben onlangs ingestemd met het wetsvoorstel ter compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Op basis van dit wetsvoorstel kunnen werkgevers gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij uitbetalen bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer na 104 weken. Het maakt daarbij niet uit of het ontslag heeft plaatsgevonden door middel van opzegging of een vaststellingsovereenkomst. De maximale compensatie is gelijk aan de hoogte van de wettelijke transitievergoeding (minus eventuele wettelijk aftrekbare kosten). Vanaf 2020 zal deze regeling – met terugwerkende kracht vanaf juli 2015 – in werking treden.

Het doel van deze regeling is om de opeenhoping van kosten bij langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag van de werknemer te beperken voor de werkgever. De wijziging wordt opgenomen onder artikel 7:673e van het Burgerlijk Wetboek (Stb. 2018, 234).

In juni schreef HDK over de inhoud van deze regeling, klik hier om het artikel terug te lezen.

Hoge Raad redt het ontslag op staande voet

Vandaag heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen voor de dagelijkse ontslagpraktijk.

De Hoge Raad laat daarbij – subtiel als altijd – blijken van enige kritiek op de wetgever en repareert een ongerijmdheid in het wettelijk stelsel. Lange tijd bestond er vanwege die ongerijmdheid in de wet debat of er na een door de rechter in hoger beroep alsnog geldig geoordeeld ontslag op staande voet, toch loon was verschuldigd. Velen meenden van wel. De Hoge Raad (gelukkig) niet.

Bij een ontslag op staande voet dat door de kantonrechter ongeldig wordt geoordeeld, maar door het gerechtshof alsnog geldig wordt bevonden, blijft de arbeidsovereenkomst technisch bestaan tot het moment van de uitspraak van het gerechtshof. De wet laat het namelijk in deze specifieke situatie niet toe de arbeidsovereenkomst alsnog met terugwerkende kracht te laten eindigen per de oorspronkelijk ontslagdatum. De Hoge Raad heeft nu dus bepaald dat in die tussentijd, de werkgever als uitgangspunt geen loon behoeft te betalen aan de werknemer, ook niet als die zich uitdrukkelijk beschikbaar heeft gehouden voor zijn werk. Uiteraard laat de Hoge Raad ruimte voor uitzonderingsgevallen; de basis is evenwel duidelijk.

Wat moet een werkgever nu doen als de kantonrechter een ontslag op staande voet vernietigt en de werkgever het daar niet mee eens is? Als eerste: de werknemer niet toelaten tot het werk, omdat anders uiteraard wel loon verschuldigd is. En ten tweede: snel hoger beroep instellen en proberen het gerechtshof tot een ander oordeel te brengen. Jurisprudentie laat zien dat dit alleen al vanuit statistisch oogpunt redelijke kans van slagen heeft: het komt geregeld voor dat het gerechtshof anders denkt en oordeelt over een ontslag op staande voet.

De Hoge Raad heeft met zijn oordeel van vandaag het ontslag op staande voet dus gered van een wisse dood. Een tegenovergesteld oordeel (ontslag geldig, maar wel loon betalen) had het ontslag op staande voet simpelweg te risicovol en te duur gemaakt. Dit neemt overigens niet weg dat dit uiterste arbeidsrechtelijke middel nog steeds met de nodige voorzichtigheid en terughoudendheid moet worden toegepast. Een te lichtvaardig gegeven onmiddellijk ontslag kan een werkgever nog altijd in ernstige problemen brengen. Het adagium “bezint eer ge begint” blijft dus van toepassing in de situatie dat een werkgever ontslag op staande voet overweegt.

Wel of geen ontslag op staande voet? De advocaten van HDK denken graag met u mee.

Link naar het arrest van de Hoge Raad

 

Nieuwe partner HDK Advocaten

 

HDK Advocaten is verheugd te melden dat Jeroen Dijkman zich met ingang van 1 juli als partner aansluit bij ons kantoor. Met zijn expertise, vakkennis en enthousiaste persoonlijkheid is Jeroen een waardevolle aanvulling binnen ons team.

Jeroen is een gespecialiseerde Amsterdamse arbeidsrechtadvocaat met jarenlange ervaring in de (inter)nationale praktijk. Zijn cliënten bestaan onder meer uit (middel)grote ondernemingen en hoger management, hetgeen goed aansluit bij de cliënten die HDK al jarenlang succesvol bedient. Met de komst van Jeroen breidt HDK haar all round arbeidsrechtelijke dienstverlening verder uit.

Regeling compensatie transitievergoeding

Onlangs is de lang verwachte Regeling compensatie transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid (in concept) gepubliceerd (Kamerstukken II, 34699, bijlage bij de nota naar aanleiding van het verslag). De reden voor deze Regeling ligt in het feit dat het door veel werkgevers als onrechtvaardig wordt ervaren dat bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer ook nog de transitievergoeding te moet worden betaald, nu de kosten gedurende de arbeidsongeschiktheid hoog kunnen oplopen. In de praktijk zien we dat werkgevers onder deze transitievergoeding uit proberen te komen door een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid ‘slapend’ in dienst te houden, in plaats van te ontslaan. Volgens vaste jurisprudentie is dit niet ontoelaatbaar, maar erg netjes is het wellicht ook niet. Om zowel werkgever als werknemer tegemoet te komen, is de Regeling compensatie transitievergoeding aangekondigd.

De maatregelen moeten op 1 april 2020 van kracht worden. Deze luiden – kort opgesomd – als volgt:

  • Een werkgever kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (“UWV”) een verzoek doen tot uitbetaling van een compensatie ter hoogte van de (transitie)vergoeding die de werkgever heeft betaald bij de beëindiging van het dienstverband, vanwege het feit dat de werknemer langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is geweest. Let op, het verzoek kan pas gedaan worden nadat deze aan de werknemer is betaald;
  • De compensatie kan worden verstrekt na opzegging via het UWV, ontbinding bij de kantonrechter of beëindiging via een beëindigingsovereenkomst. Het maakt dus niet uit of het formeel de transitievergoeding of een uitonderhandelde beëindigingsvergoeding betreft;
  • De aanvraag van deze compensatie dient binnen zes maanden na uitbetaling te worden gedaan bij het UWV;
  • De Regeling kan met terugwerkende kracht worden toegepast vanaf 1 juli 2015. Let op, voor deze zogenoemde ‘oude gevallen’ geldt dat de aanvraag vóór 31 september 2020 dient te worden gedaan;
  • Bij ministeriële regeling zullen de regels met betrekking tot de aanvraag en de verstrekking van deze compensatie nader worden vormgegeven.

Vanzelfsprekend zijn de bovenstaande punten enkel een weergave van de hoofdlijnen. Bovendien mogen er via de cao aanvullende afspraken gemaakt worden. HDK Advocaten houdt de ontwikkelingen in de gaten en u op de hoogte.

Boete wegens onjuiste aanzegging

Onlangs heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een interessante uitspraak gedaan over de vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten (artikel 7:668 lid 1 BW). Werknemer en werkgever zijn met elkaar een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd tot 6 mei 2017. Op 30 maart 2017 hebben partijen met elkaar om de tafel gezeten, waarbij de werkgever stelt dat zij mondeling aan de werknemer te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen verlengen onder dezelfde voorwaarden. Op 24 april 2017 stapt de werknemer naar de werkgever en deelt mee de arbeidsovereenkomst toch niet te willen verlengen.

De werknemer stelt nu dat de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd is, omdat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk dan wel tijdig te kennen is gegeven. De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer toegewezen. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in.
Het hof begrijpt dat het voor de werkgever onterecht voelt dat zij de vergoeding verschuldigd is, omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en derhalve niet door toedoen van de werkgever is geëindigd. De werkgever stelt dat bij onduidelijkheid bewijslevering dient plaats te vinden en biedt bewijs van de door haar gestelde feiten aan, maar daar gaat het hof niet op in.

Daar tegenover staat, aldus het hof, dat de onduidelijkheid die is ontstaan eenvoudig voorkomen had kunnen worden door het gesprek van 30 maart 2017 schriftelijk vast te leggen. De werknemer herkent zich namelijk niet in de inhoud van het gesprek van 30 maart 2017. De wet schrijft nadrukkelijk voor dat de aanzegging, ongeacht of het een beëindiging of (aanbod tot) voortzetting van de arbeidsovereenkomst betreft, schriftelijk dient te gebeuren. Bewijsvoering is in deze niet nodig nu er niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste uit de wet en de situatie eenvoudig had kunnen worden voorkomen als de werkgever een en ander per brief/email zou hebben bevestigd.

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van de aanzegvergoeding, in casu een maandsalaris.

Les voor de werkgever: zeg altijd schriftelijk aan, ook al lijkt de vraag of er verlengd moet worden nog zo eenvoudig. Een werknemer kan zich bedenken of een en ander herinnering aan een gevoerd gesprek hebben.

Link naar de uitspraak

Werkgevers: arbobeleid aanpassen voor 1 juli, anders (mogelijk) boete!

De Arbeidsomstandighedenwet (bij velen bekend als “de Arbowet”) is vorig jaar per 1 juli 2017 gewijzigd. Doel van de wijzigingen is een grotere betrokkenheid van de stakeholders bij de arbodienstverlening en meer aandacht voor preventie.

Heel kort gezegd zijn de belangrijkste concrete wijzigingen (i) de invoering van een basiscontract tussen werkgever en arbodienstverlener, (ii) een open spreekuur van de bedrijfsarts en vrije toegang van die bedrijfsarts tot de werkvloer, (iii) de mogelijkheid van een second opinion voor werknemers (niet voor werkgevers) bij een andere bedrijfsarts en (iv) het met instemming van de ondernemingsraad of PvT benoemen van een preventiemedewerker met specifieke en stevigere taken en verantwoordelijkheden dan voorheen.

Werkgevers hebben tot 1 juli 2018 de tijd gekregen om het basiscontract op orde te krijgen en de nieuwe regels te implementeren. Als dat niet of niet goed is gebeurd, dan zal de Inspectie SZW (vroeger bekend als “de Arbeidsinspectie”) gaan handhaven. Afhankelijk van ernst en soort overtreding, betekent dat (forse) boetes voor werkgevers.

Werkgevers: u heeft nog een paar weken. Zorg dus dat u “Arbo-proof” bent!

Vragen? Neem contact op met een van de advocaten van HDK. Wij helpen u graag.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Inmiddels is eerder deze maand ter internetconsultatie verschenen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Uit het voorstel blijkt dat als het aan de regering ligt, een aantal belangrijke punten uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer op de schop gaan. De diverse maatregelen moeten op 1 januari 2020 van kracht worden.

De WAB beoogt de kloof tussen “flexibel en vast” op de arbeidsmarkt verder te dichten. Dit wordt geprobeerd met een serie voorstellen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.

De belangrijkste voorgestelde maatregelen zijn:

  • Er wordt een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag ingevoerd omdat het huidige grondenstelsel als te knellend wordt ervaren; wordt deze cumulatiegrond door de rechter toegepast, dan kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend, naast de transitievergoeding zelf en naast een eventuele billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
  • De periode van 24 maanden in de ketenregeling wordt aangepast naar 36 maanden: het is dus (weer) toegestaan om maximaal 3 contracten in 3 jaar aan te bieden;
  • De proeftijd mag op maximaal 5 maanden worden gesteld, mits de werkgever dit doet in het eerste contract dat dan ook direct voor onbepaalde tijd moet zijn;
  • De regels rond de transitievergoeding wijzigen: er is geen onderscheid meer in opbouw voor of na 10 jaar dienstverband en aanspraak op transitievergoeding ontstaat direct, niet pas na 24 maanden dienstverband, om “berekenend” gedrag te voorkomen;
  • Er worden compensatiemaatregelen ingevoerd voor (kleine) werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever (DGA);
  • In geval van oproepcontracten moet de werkgever 4 dagen van tevoren oproepen. Bij een kortere termijn is de werknemer niet verplicht te reageren; als de oproep door de werkgever wordt ingetrokken bestaat toch aanspraak op loon voor de tijd waarvoor was opgeroepen;
  • Payrolling wordt de facto gereduceerd tot een “ontzorgdienst” voor werkgevers: bij wet wordt geregeld dat payrolling niet langer gelijk is aan uitzendarbeid en er komt een plicht tot (zeer verregaande) gelijke beloning van payroll medewerkers en eigen werknemers;
  • In de premieheffing voor de WW wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en tijdelijke contracten: voor een werknemer met een vast arbeidscontract geldt een lagere premie.

Bovenstaande punten zijn vanzelfsprekend slechts een weergave van de hoofdlijnen. Een gedetailleerde uiteenzetting van alle maatregelen inclusief de uitzonderingsmogelijkheden (vaak bij cao) gaat het bestek van dit nieuwsbericht te buiten. De toelichting op het wetsvoorstel (in deze beginfase) bestrijkt al 122 bladzijden. En dan moet de parlementaire behandeling nog beginnen!

De advocaten van HDK houden de ontwikkelingen in de gaten en houden u vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht u nu al vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op.

Michiel Koole in de arbeidsrechtpodcast “Je bekijkt het maar!”

Michiel Koole was onlangs te gast bij de opname van de vierde aflevering van de arbeidsrecht podcast “Je bekijkt het maar!”, over straatracende piloten, ontslagen bestuurders en een voor de praktijk belangrijke uitspraak van de Hoge Raad waaruit blijkt dat een geldig ontslag op staande voet een werkgever toch een hoop geld kan kosten. Om de podcast te beluisteren, klik hier.

HDK in The Legal 500

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in The Legal 500 EMEA 2018, published today.

HDK has been recommended in the field of employment law:

“Consistently acting for high-profile clients on reorganisations and in litigation, ‘pragmatic, highly experienced’ employment boutique HDK Advocaten also advises domestic and international law firms on the employment aspects of cross-border M&A.” HDK’s clients instructed the team on “contentious and non-contentious matters.”

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: “The ‘very senior, proficient, service-oriented’ Juliette Huyzer leads the group; Michiel Koole is ‘very patient and level-headed’.”

HDK thanks its clients and referees for their continued support.