Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naar de Eerste Kamer

Met een kleine meerderheid van de stemmen is de WAB in de Tweede Kamer aangenomen. Niet alles uit het wetsvoorstel is aangenomen.

De volgende wijzigingen zijn aangebracht, inclusief amendementen en moties:

  • Er is een motie aangenomen waarin de Tweede Kamer de regering verzoekt om de doelstelling van gelijke arbeidsvoorwaarden leidend te laten zijn bij de uitwerking van de regelgeving inzake payrolling. In dit kader verzoekt de Tweede Kamer ervoor te zorgen dat een payrollwerkgever bij het toepassen van een pensioenregeling verplicht is om werkgeverspremies (ten bedrage van het gemiddelde in Nederland) af te dragen, zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen en geen wachttijd te hanteren. Deze maatregelen dienen ervoor te zorgen dat oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden verdwijnt;
  • Daarnaast is er een motie aangenomen waarin ‘contracting’ ter ontduiking van arbeidsvoorwaarden wordt afgewezen.
  • Wat betreft de oproepovereenkomsten is er een amendement aangenomen dat de regering verzoekt om een versoepeling toe te passen inzake oproepovereenkomsten voor seizoensarbeid. Nadere uitwerking volgt nog;
  • Ook zal de regering meer investeren in scholing voor zowel de sectoren waar seizoensarbeid gebruikelijk is als binnen Midden- en Klein bedrijf (MKB);
  • Tot slot, de proeftijd van 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet aangenomen. De huidige regels ter zake proeftijd blijven in stand.

De overige punten  zijn nagenoeg ongewijzigd gelaten (klik hier voor het artikel over het gehele wetsvoorstel).

Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. We houden u op de hoogte van de stand van zaken.

‘Dag tattoo, hallo baan’

De stichting Spijt van Tattoo is – omgeven door de nodige landelijke publiciteit – in januari 2019 de campagne ‘Dag tattoo, hallo baan’ gestart. De stichting wil werkloze spijtoptanten helpen door hen kosteloos van hun zichtbare tatoeages op het gezicht, handen en hals af te helpen.

In diverse media vielen geluiden te horen dat werkgevers discrimineren als zij werknemers met een tatoeage een baan zouden weigeren.

HDK ging na of deze stelling juist is.

Dat zichtbare tatoeages niet altijd bevorderlijk zijn voor een goede positie op de arbeidsmarkt is wel bekend. Eén van de deelnemers aan het programma was zelfs op zijn eerste dag naar huis gestuurd vanwege een getatoeëerde pistool op zijn wang. De voorman stelde dat soort tatoeages niet op prijs.

De juridische vraag die rijst is of het onderscheid op basis van uiterlijke kenmerken als discriminatie kan worden aangemerkt. Door eisen te stellen aan kleding, uiterlijk en gedrag maakt een werkgever immers direct of indirect onderscheid. In Nederland gelden regels die aangeven dat gelijke gevallen gelijk behandeld dienen te worden. Dit is – naast artikel 1 uit de Grondwet – onder andere opgenomen in de Algemene Wet Gelijke Behandeling. De gelijke behandelingswetgeving beschermt mensen tegen (ontoelaatbare) discriminatie op grond van leeftijd, ras, godsdienst, geslacht e.d.

De gelijke behandelingswetgeving stelt geen expliciete regels omtrent kleding, uiterlijk en gedrag van sollicitanten of werknemers. Dergelijk eisen zijn dus niet per definitie verboden, maar uit rechtspraak blijkt dat zulke voorschriften wel functioneel moeten zijn en niet mogen leiden tot (wel) verboden vormen van onderscheid. Wat voorbeelden uit de praktijk:

In een procedure tussen de KLM en een Cabin Attendant, verzocht de KLM de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het overtreden van strikte kleding en verzorgingsregels. De Cabin Attendant had zichtbare tatoeages, piercings en te kort haar (aldus de KLM). Tatoeages en piercings waren weliswaar niet verboden, maar mochten niet zichtbaar zijn. Ondanks vele gesprekken en waarschuwingen hield de werkneemster zich niet aan de voorschriften.

De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werkgever gerechtigd is voorschriften te geven met betrekking tot de uiterlijke verzorging van het personeel en de door hen tijdens het werk te dragen kleding. Het onderscheid was gerechtvaardigd, omdat er geen sprake was van uiterlijke kenmerken die gebaseerd zijn op een levens- of geloofsovertuiging maar enkel op persoonlijke voorkeur.

In een andere procedure oordeelde de Commissie Gelijke Behandeling – tevens College voor de Rechten van de Mens – dat het naar huis sturen van een medewerker vanwege zijn kroeshaar, door een cateringorganisatie, indirect onderscheid opleverde op grond van ras. Eisen stellen aan een bepaalde mate van verzorging mag wel. Dit gold ook voor de situatie van een politieman met een zogeheten hanenkam. De Centrale Raad van Beroep was het niet eens met de mening van de werkgever dat de hanenkam in strijd zou zijn met de eisen van representativiteit en professionaliteit dat een beperking van zijn haardracht gerechtvaardigd was. De politieman hoefde dus niet naar de kapper.

Kortom, het maken van onderscheid door eisen te stellen aan een bepaalde mate van representativiteit is niet verboden. Wel dienen deze eisen niet te leiden tot (ontoelaatbare) discriminatie op basis van de wet.

Heeft u als werkgever te maken met kwesties rondom (verboden) onderscheid of discriminatie? HDK Advocaten helpt u graag!

Loondoorbetaling bij ziekte

Veel werkgevers ervaren de twee jaar die zij bij ziekte van werknemer moeten doorbetalen als één van de meest knellende verplichtingen. Het kabinet wil hen hierin tegemoetkomen.

Onlangs heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over maatregelen om de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor met name kleine (<25) maar ook (middel)grote werkgevers makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. De minister heeft hierover afspraken gemaakt met MBK Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars.

De minister wenst de volgende maatregelen:

  • De introductie van een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering. De intentie van deze verzekering is het helpen van de kleine werkgever bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte, inclusief een transparant, goed en betaalbaar dienstverleningspakket voor twee jaar. Deze verzekering wordt ‘poortwachtersproof’ waardoor een eventuele loonsanctie van UWV niet voor rekening van de werkgever komt.
  • Premiekorting op de kosten van loondoorbetaling. Gelet op het feit dat 90% van de werkgevers minder dan 25 werknemers in dienst heeft, zal deze korting voornamelijk effect hebben op de kleine werkgever. Omdat er nog geen mogelijkheid bij de Belastingdienst is om onderscheid te maken tussen kleine of grote werkgevers geldt met ingang van 2021 dat alle werkgevers een financiële tegemoetkoming van de overheid ontvangen voor het tweede ziektejaar. Vanaf 2024 is het de bedoeling dat de premiekorting alleen gaat gelden voor kleine werkgevers doormiddel van een korting op de Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds) die afhangt van de hoogte van de loonsom.
  • Het medisch advies van de bedrijfsarts wordt vanaf 1 januari 2021 leidend bij de toets op re-integratie-inspanningen in plaats van beoordeling van het medisch advies door de verzekeringsarts. Deze toets zal vanaf 2021 volledig worden uitgevoerd door arbeidsdeskundigen van UWV.
  • Er zullen stappen worden gezet om de transparantie rondom de loondoorbetalingsverplichting te verbeteren. De minister wil met UWV in gesprek over hoe UWV de toets op re-integratie-inspanningen op een landelijk uniforme wijze uitvoert en hoe UWV hierover meer transparant kan worden.
  • Werkgevers dienen meer grip te krijgen op het tweede spoor door de rol van de werknemer te verstevigen en ruimte te bieden voor experimenten die kunnen leiden tot meer re-integratie bij een andere werkgever. Van werknemers zal bijvoorbeeld worden verwacht dat ze in het plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie hun visie op het re-integratietraject geven. De verwachting is dat dit leidt tot een grotere betrokkenheid van zowel werknemer als werkgever bij het re-integratieproces.

De bovenstaande punten vormen een weergave van de hoofdlijnen en worden verder uitwerkt en vastgelegd in wet- en regelgeving. Klik hier voor de volledige kamerbrief.

HDK Advocaten houdt de ontwikkelingen voor u in de gaten.

Wijziging Uitvoeringsregels UWV bij ontslagaanvraag – het herplaatsingsgesprek

Sinds 1 augustus 2018 zijn de Uitvoeringsregels van het UWV voor de ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gewijzigd. Eén van die wijzigingen betreft de uitbreiding van de toelichting over de herplaatsingsinspanning van de werkgever.

In de ontslagaanvraag dient de werkgever aannemelijk te maken dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of de groep. Voor deze herplaatsingsverplichting wordt een actieve houding van de werkgever verwacht. Ook dient de werkgever inzichtelijk te maken welke vacatures er openstaan, of er (en zo ja, welke) vacatures binnen de redelijke termijn zullen ontstaan en welke posities zijn bezet door zogenaamde ‘plaatsmakers’.

In de gewijzigde Uitvoeringsregels voegt het UWV hier aan toe dat het bij de herplaatsingsinspanning voor de hand ligt om een ‘herplaatsingsgesprek’ te voeren met de werknemer. Dit is voor velen een nieuw fenomeen en bedoeld als een meeting waarin werkgever samen met werknemer afstemt wat voor de werknemer als passende functie wordt beschouwd en voor welke functies de werknemer zich beschikbaar stelt. Denk hierbij aan het bespreken van de maximale afstand/reistijd ter zake woon-werkverkeer, minimum salaris(schaal) en of de werknemer bereid is om op een ander onderdeel dan wel vestiging van de groep te werken. Als de werkgever onderdeel is van een internationale groep dan wordt verwacht ook voor deze vacatures en functies van plaatsmakers te vermelden en bespreken, tenzij de werknemer zijn bereidheid hiertoe heeft begrensd.

Ondanks dat het herplaatsingsgesprek niet verplicht is gesteld, wordt het belang van een dergelijk gesprek ook aangehaald in de ‘Tekst en toelichting’ van het UWV ter zake de formulieren A, B en C voor de ontslagaanvraag.

Op basis van de gemaakte afspraken in het herplaatsingsgesprek (bevestig deze schriftelijk!) kan de werkgever gericht bekijken welke passende functies en herplaatsingsmogelijkheden er beschikbaar zijn dan wel beschikbaar worden binnen een redelijke termijn. In een latere ontslagprocedure bij het UWV of de rechter kan het verslag van het herplaatsingsgesprek bovendien nuttig zijn ter voorkoming van veel discussie over het al dan niet beschikbaar zijn van passende functies.

Vragen? Neem contact op met een van de advocaten van HDK. Wij helpen u graag.

 

(Klik hier voor de uitvoeringsregels van het UWV)

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De Eerste en de Tweede Kamer hebben onlangs ingestemd met het wetsvoorstel ter compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Op basis van dit wetsvoorstel kunnen werkgevers gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij uitbetalen bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer na 104 weken. Het maakt daarbij niet uit of het ontslag heeft plaatsgevonden door middel van opzegging of een vaststellingsovereenkomst. De maximale compensatie is gelijk aan de hoogte van de wettelijke transitievergoeding (minus eventuele wettelijk aftrekbare kosten). Vanaf 2020 zal deze regeling – met terugwerkende kracht vanaf juli 2015 – in werking treden.

Het doel van deze regeling is om de opeenhoping van kosten bij langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag van de werknemer te beperken voor de werkgever. De wijziging wordt opgenomen onder artikel 7:673e van het Burgerlijk Wetboek (Stb. 2018, 234).

In juni schreef HDK over de inhoud van deze regeling, klik hier om het artikel terug te lezen.

Hoge Raad redt het ontslag op staande voet

Vandaag heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen voor de dagelijkse ontslagpraktijk.

De Hoge Raad laat daarbij – subtiel als altijd – blijken van enige kritiek op de wetgever en repareert een ongerijmdheid in het wettelijk stelsel. Lange tijd bestond er vanwege die ongerijmdheid in de wet debat of er na een door de rechter in hoger beroep alsnog geldig geoordeeld ontslag op staande voet, toch loon was verschuldigd. Velen meenden van wel. De Hoge Raad (gelukkig) niet.

Bij een ontslag op staande voet dat door de kantonrechter ongeldig wordt geoordeeld, maar door het gerechtshof alsnog geldig wordt bevonden, blijft de arbeidsovereenkomst technisch bestaan tot het moment van de uitspraak van het gerechtshof. De wet laat het namelijk in deze specifieke situatie niet toe de arbeidsovereenkomst alsnog met terugwerkende kracht te laten eindigen per de oorspronkelijk ontslagdatum. De Hoge Raad heeft nu dus bepaald dat in die tussentijd, de werkgever als uitgangspunt geen loon behoeft te betalen aan de werknemer, ook niet als die zich uitdrukkelijk beschikbaar heeft gehouden voor zijn werk. Uiteraard laat de Hoge Raad ruimte voor uitzonderingsgevallen; de basis is evenwel duidelijk.

Wat moet een werkgever nu doen als de kantonrechter een ontslag op staande voet vernietigt en de werkgever het daar niet mee eens is? Als eerste: de werknemer niet toelaten tot het werk, omdat anders uiteraard wel loon verschuldigd is. En ten tweede: snel hoger beroep instellen en proberen het gerechtshof tot een ander oordeel te brengen. Jurisprudentie laat zien dat dit alleen al vanuit statistisch oogpunt redelijke kans van slagen heeft: het komt geregeld voor dat het gerechtshof anders denkt en oordeelt over een ontslag op staande voet.

De Hoge Raad heeft met zijn oordeel van vandaag het ontslag op staande voet dus gered van een wisse dood. Een tegenovergesteld oordeel (ontslag geldig, maar wel loon betalen) had het ontslag op staande voet simpelweg te risicovol en te duur gemaakt. Dit neemt overigens niet weg dat dit uiterste arbeidsrechtelijke middel nog steeds met de nodige voorzichtigheid en terughoudendheid moet worden toegepast. Een te lichtvaardig gegeven onmiddellijk ontslag kan een werkgever nog altijd in ernstige problemen brengen. Het adagium “bezint eer ge begint” blijft dus van toepassing in de situatie dat een werkgever ontslag op staande voet overweegt.

Wel of geen ontslag op staande voet? De advocaten van HDK denken graag met u mee.

Link naar het arrest van de Hoge Raad

 

Nieuwe partner HDK Advocaten

 

HDK Advocaten is verheugd te melden dat Jeroen Dijkman zich met ingang van 1 juli als partner aansluit bij ons kantoor. Met zijn expertise, vakkennis en enthousiaste persoonlijkheid is Jeroen een waardevolle aanvulling binnen ons team.

Jeroen is een gespecialiseerde Amsterdamse arbeidsrechtadvocaat met jarenlange ervaring in de (inter)nationale praktijk. Zijn cliënten bestaan onder meer uit (middel)grote ondernemingen en hoger management, hetgeen goed aansluit bij de cliënten die HDK al jarenlang succesvol bedient. Met de komst van Jeroen breidt HDK haar all round arbeidsrechtelijke dienstverlening verder uit.

Regeling compensatie transitievergoeding

Onlangs is de lang verwachte Regeling compensatie transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid (in concept) gepubliceerd (Kamerstukken II, 34699, bijlage bij de nota naar aanleiding van het verslag). De reden voor deze Regeling ligt in het feit dat het door veel werkgevers als onrechtvaardig wordt ervaren dat bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer ook nog de transitievergoeding te moet worden betaald, nu de kosten gedurende de arbeidsongeschiktheid hoog kunnen oplopen. In de praktijk zien we dat werkgevers onder deze transitievergoeding uit proberen te komen door een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid ‘slapend’ in dienst te houden, in plaats van te ontslaan. Volgens vaste jurisprudentie is dit niet ontoelaatbaar, maar erg netjes is het wellicht ook niet. Om zowel werkgever als werknemer tegemoet te komen, is de Regeling compensatie transitievergoeding aangekondigd.

De maatregelen moeten op 1 april 2020 van kracht worden. Deze luiden – kort opgesomd – als volgt:

  • Een werkgever kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (“UWV”) een verzoek doen tot uitbetaling van een compensatie ter hoogte van de (transitie)vergoeding die de werkgever heeft betaald bij de beëindiging van het dienstverband, vanwege het feit dat de werknemer langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is geweest. Let op, het verzoek kan pas gedaan worden nadat deze aan de werknemer is betaald;
  • De compensatie kan worden verstrekt na opzegging via het UWV, ontbinding bij de kantonrechter of beëindiging via een beëindigingsovereenkomst. Het maakt dus niet uit of het formeel de transitievergoeding of een uitonderhandelde beëindigingsvergoeding betreft;
  • De aanvraag van deze compensatie dient binnen zes maanden na uitbetaling te worden gedaan bij het UWV;
  • De Regeling kan met terugwerkende kracht worden toegepast vanaf 1 juli 2015. Let op, voor deze zogenoemde ‘oude gevallen’ geldt dat de aanvraag vóór 31 september 2020 dient te worden gedaan;
  • Bij ministeriële regeling zullen de regels met betrekking tot de aanvraag en de verstrekking van deze compensatie nader worden vormgegeven.

Vanzelfsprekend zijn de bovenstaande punten enkel een weergave van de hoofdlijnen. Bovendien mogen er via de cao aanvullende afspraken gemaakt worden. HDK Advocaten houdt de ontwikkelingen in de gaten en u op de hoogte.

Boete wegens onjuiste aanzegging

Onlangs heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een interessante uitspraak gedaan over de vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten (artikel 7:668 lid 1 BW). Werknemer en werkgever zijn met elkaar een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd tot 6 mei 2017. Op 30 maart 2017 hebben partijen met elkaar om de tafel gezeten, waarbij de werkgever stelt dat zij mondeling aan de werknemer te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen verlengen onder dezelfde voorwaarden. Op 24 april 2017 stapt de werknemer naar de werkgever en deelt mee de arbeidsovereenkomst toch niet te willen verlengen.

De werknemer stelt nu dat de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd is, omdat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk dan wel tijdig te kennen is gegeven. De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer toegewezen. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in.
Het hof begrijpt dat het voor de werkgever onterecht voelt dat zij de vergoeding verschuldigd is, omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en derhalve niet door toedoen van de werkgever is geëindigd. De werkgever stelt dat bij onduidelijkheid bewijslevering dient plaats te vinden en biedt bewijs van de door haar gestelde feiten aan, maar daar gaat het hof niet op in.

Daar tegenover staat, aldus het hof, dat de onduidelijkheid die is ontstaan eenvoudig voorkomen had kunnen worden door het gesprek van 30 maart 2017 schriftelijk vast te leggen. De werknemer herkent zich namelijk niet in de inhoud van het gesprek van 30 maart 2017. De wet schrijft nadrukkelijk voor dat de aanzegging, ongeacht of het een beëindiging of (aanbod tot) voortzetting van de arbeidsovereenkomst betreft, schriftelijk dient te gebeuren. Bewijsvoering is in deze niet nodig nu er niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste uit de wet en de situatie eenvoudig had kunnen worden voorkomen als de werkgever een en ander per brief/email zou hebben bevestigd.

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van de aanzegvergoeding, in casu een maandsalaris.

Les voor de werkgever: zeg altijd schriftelijk aan, ook al lijkt de vraag of er verlengd moet worden nog zo eenvoudig. Een werknemer kan zich bedenken of een en ander herinnering aan een gevoerd gesprek hebben.

Link naar de uitspraak

Werkgevers: arbobeleid aanpassen voor 1 juli, anders (mogelijk) boete!

De Arbeidsomstandighedenwet (bij velen bekend als “de Arbowet”) is vorig jaar per 1 juli 2017 gewijzigd. Doel van de wijzigingen is een grotere betrokkenheid van de stakeholders bij de arbodienstverlening en meer aandacht voor preventie.

Heel kort gezegd zijn de belangrijkste concrete wijzigingen (i) de invoering van een basiscontract tussen werkgever en arbodienstverlener, (ii) een open spreekuur van de bedrijfsarts en vrije toegang van die bedrijfsarts tot de werkvloer, (iii) de mogelijkheid van een second opinion voor werknemers (niet voor werkgevers) bij een andere bedrijfsarts en (iv) het met instemming van de ondernemingsraad of PvT benoemen van een preventiemedewerker met specifieke en stevigere taken en verantwoordelijkheden dan voorheen.

Werkgevers hebben tot 1 juli 2018 de tijd gekregen om het basiscontract op orde te krijgen en de nieuwe regels te implementeren. Als dat niet of niet goed is gebeurd, dan zal de Inspectie SZW (vroeger bekend als “de Arbeidsinspectie”) gaan handhaven. Afhankelijk van ernst en soort overtreding, betekent dat (forse) boetes voor werkgevers.

Werkgevers: u heeft nog een paar weken. Zorg dus dat u “Arbo-proof” bent!

Vragen? Neem contact op met een van de advocaten van HDK. Wij helpen u graag.