Het Coronavirus in Nederland. Welke verplichtingen heeft de werkgever?

Nu het aantal Coronabesmettingen toeneemt, hebben veel werkgevers vragen over hoe om te gaan met dit virus in relatie tot de werknemers.

Zorgplicht van de werkgever

Een werkgever is op grond van de wet verplicht om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. De werkgever moet dus beoordelen welke gezondheidsrisico’s er spelen op de werkvloer. Bij een Corona-uitbraak moet zij de verspreiding ervan dan ook zo veel mogelijk tegengaan. Preventieve maatregelen zoals zorgen voor een schoon pand en werknemers er op wijzen dat zij vaak hun handen wassen, zijn verplicht. Verder doen werkgevers er goed aan om de aanwijzingen van het RIVM en de Rijksoverheid te volgen:

https://www.rivm.nl/coronavirus/covid-19 

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-over-coronavirus-voor-werkgevers

Tevens is het mogelijk om eventuele zakenreizen te annuleren om op die manier werknemers te beschermen tegen het Coronavirus.

Thuiswerken

Indien een werkgever alle (redelijke) maatregelen heeft genomen om te zorgen voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, dan kan de werkgever eisen dat een werknemer naar kantoor komt om te werken. Sinds 12 maart 2020 worden werkgevers en werknemers opgeroepen zoveel mogelijk thuis te werken of de werktijden te spreiden.

Loondoorbetaling bij ziekte

Als een werknemer onverhoopt is gediagnosticeerd met het Coronavirus, dan heeft hij recht op doorbetaling van het loon. Het uitgangspunt van het Nederlands arbeidsrecht is immers dat ziekte van werknemers voor rekening en risico van de werkgever komt en deze zieke werknemers dus gedurende maximaal 104 weken recht hebben op loon. Het te betalen salaris is afhankelijk van wat partijen zijn overeengekomen. Is er niets overeengekomen, dan bedraagt het ten minste 70% van het bruto maandloon van de werknemer, tenminste het voor hem geldende wettelijk minimumloon en ten hoogste 70% van het maximale dagloon.

Ook werknemers die niet naar het werk kunnen komen vanwege een verplichte quarantaine, reisbeperkingen of andere blokkades vanwege het Coronavirus, zullen in beginsel recht hebben op doorbetaling van het loon.

Hoewel een werknemer die besmet is met het Coronavirus in beginsel aanspraak kan maken op loon, zijn hier uitzonderingen op mogelijk. Zo kan een werknemer zijn aanspraak op loon verliezen, indien de besmetting en ziekte bijvoorbeeld door opzet zijn ontstaan. Hiervan kan sprake zijn indien een werknemer ondanks een negatief reisadvies en instructies van de werkgever een risicogebied bezoekt.

Werktijdverkorting

In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen het personeel korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Voor meer informatie over werktijdverkorting en de daarbij behorende voorwaarden verwijzen wij u graag naar onze publicatie van afgelopen week: http://www.hdkadvocaten.nl/werktijdverkorting-onbekend-maakt-onbemind-niet-ten-tijde-van-het-coronavirus/

Heeft u vragen over het Coronavirus in relatie tot de vraag hoe daarin te handelen als werkgever, neem dan vooral contact met ons op.

Werktijdverkorting: onbekend maakt onbemind? Niet ten tijde van het Coronavirus!

Uit recente cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bleek afgelopen week dat inmiddels 61 van de 128 aanvragen voor werktijdverkorting zijn toegewezen, voor in totaal 715 werknemers.

Wat is werktijdverkorting? In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen haar werknemers  korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Werktijdverkorting is geregeld in artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Het geeft een uitzondering op het verbod voor de werkgever om eenzijdig de werktijd van de werknemer te verminderen. Werktijdverkorting houdt in dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is in dienst van de werkgever kunnen blijven, terwijl de niet gewerkte uren worden betaald vanuit de Werkloosheidswet (WW).

Werktijdverkorting kan door werkgevers worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, via de website. Nieuwe aanvragen kunnen enkel nog digitaal worden ingediend.

Aan de volgende voorwaarden moet zijn voldaan:

  • de werkgever is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt; het Coronavirus is aangemerkt als een bijzondere situatie;
  • de werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20% minder werk.

Werktijdverkorting zal in ieder geval niet worden verleend:

  • over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;
  • voor zover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;
  • indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed.

Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Zodra de vergunning voor werktijdverkorting is verleend door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, kan de werkgever voor de werknemers een WW-uitkering voor de niet gewerkte uren aanvragen. Deze aanvraag vindt plaats bij het UWV. Onder de voorwaarde dat de werknemers aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen, zal de uitkering aan de werkgever worden voldaan door het UWV.

De vergunning geldt voor maximaal zes weken. Indien er na afloop van de vergunning nog geen verbetering is voor de onderneming van de werkgever, dan kan een verlenging van de vergunning worden aangevraagd. De verlengingsaanvraag moet worden ingediend vóór het verstrijken van de periode waarvoor de vergunning is verleend. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.

Mocht u naar aanleiding van de werktijdverkorting vragen hebben, neemt u vooral en op tijd contact met ons op. Uiteraard kunnen we u ook adviseren indien u onverhoopt verderstrekkende maatregelen dient te treffen. Ons team heeft namelijk veel ervaring in het succesvol begeleiden van reorganisaties en (het voorkomen van) faillissementen.

Update premiedifferentiatie WW

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Onderdeel van de WAB is de premiedifferentiatie voor de WW. Dat betekent dat werkgevers voor vaste contracten (arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst zijn) een lage premie voor de WW afdragen (2,94%) en voor alle andere arbeidsovereenkomsten een hoge premie (7,94%). Deze maatregel is opgesteld vanuit de gedachte dat werkgevers die een hoger werkloosheidsrisico hanteren, door veel met flexibelle arbeid te werken, meer dienen bij te dragen aan de WW.

In de aanloop naar de inwerkingtreding van de WAB kwamen er steeds meer vragen uit de praktijk, met name over de bewijslast van werkgevers om aan te tonen dat zij werken met contracten voor onbepaalde tijd. Als een werkgever immers niet kan aantonen dat sprake is van een vast contract, dan is de hoge WW-premie van toepassing. In de afgelopen twee maanden is duidelijk geworden dat, om aan te tonen dat sprake is van een vast contract, werkgevers onderstaande gegevens beschikbaar moeten hebben:

  • op de loonstrook moet worden vermeld of werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft, of sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
  • in de loonadministratie dient een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig te zijn, dat wil zeggen een door beide partijen getekend contract voor onbepaalde tijd voor een vast aantal uren. Als dat niet het geval is, of als bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd eenzijdig per brief is verlengd naar onbepaalde tijd, dan is dat onvoldoende. Dit kan worden gerepareerd door een schriftelijke bevestiging van het contract voor onbepaalde tijd (met een vast aantal uren) overeen te komen. Bijvoorbeeld door hierover een brief op te stellen waar werknemer voor tekent. Inmiddels is op 21 januari 2020 verduidelijkt dat de bevestiging ook digitaal mag worden overeengekomen, bijvoorbeeld door een werknemer te laten instemmen met een e-mail. De schriftelijke (of digitale) bevestiging wordt in de loonadministratie bewaard.

Werkgevers wordt tot 1 april 2020 een overgangsperiode geboden, zodat zij tijd hebben om hun administratie op orde te brengen. Werkgevers mogen tot 1 april 2020 de lage premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog niet schriftelijk is vastgelegd of als het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2020. Uiterlijk voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum alsnog in de loonadministratie aanwezig te zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Wordt daaraan niet voldaan, dan is alsnog met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 de hoge WW-premie verschuldigd.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van het bovenstaande, neemt u dan gerust contact met ons op.

 

Wetswijziging: de Wet arbeidsmarkt in balans

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Deze wet brengt belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee, die voor zowel de werkgever als werknemer gevolgen heeft. Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen.

Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:

Cumulatiegrond

Onder de WAB is er een extra ontslaggrond bijgekomen, de i-grond of cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De cumulatiegrond kan niet in combinatie met bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte worden gebruikt.

Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 bouwt de werknemer vanaf dag één het recht op een transitievergoeding op. De transitievergoeding is daardoor ook al verschuldigd bij opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.

De extra vergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn is met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen, zo ook de extra vergoeding voor werknemers boven de 50 en die langer dan 10 jaar in dienst zijn.

In de nieuwe situatie bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemers mogen maar voor een beperkte duur flexibele contracten met elkaar aangaan.

Onder de WWZ was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstond automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Met de WAB is de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer.  De tussenperiode van zes maanden om de keten opnieuw te laten lopen, blijft ongewijzigd.

Oproepovereenkomst

Door de WAB verandert tevens de mogelijkheid om met oproepovereenkomsten te werken. Vanaf 1 januari 2020 dient een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk plaats te vinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Mocht de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.

Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of loon moet worden betaald na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.

Als een werknemer twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, moet de werkgever een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt berekend door de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden te nemen. Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet te accepteren.

Als een werknemer op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, zal de werkgever vóór 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.

Payrolling

In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Door deze definitie wordt payrolling niet langer aangemerkt als uitzendarbeid. Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is daarbij niet langer van toepassing. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen.

WW-premie

Er is een nieuw systeem ingevoerd ten aanzien van de WW-premie. Een werkgever krijgt te maken met een lage en een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.

Op werknemers wordt de lage premie toegepast, indien is voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • de werkgever beschikt over een schriftelijke ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • de werknemer heeft een vaste arbeidsomvang (dus geen oproepovereenkomsten).

Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te verzekeren dat zij een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in hun administratie hebben. Voor tijdelijke contracten geldt automatisch de hoge WW-premie. Daarnaast dient per 1 januari 2020 op de loonstrook te worden vermeld of het om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.

 

Mocht u naar aanleiding van de WAB vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.

Update compensatieregeling transitievergoeding

Op 26 februari 2019 is naast de Wet compensatie transitievergoeding ook de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd in de Staatscourant. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 Zowel de wet als de regeling zien toe op de compensatie van de transitievergoeding per 1 april 2020 als werkgevers een arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

 Na de publicatie van zowel de regeling als de wet zijn er diverse procedures gestart door werknemers die een beëindiging probeerden te realiseren met het oogmerk aanspraak te maken op de transitievergoeding. Zij deden bijvoorbeeld het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding dan wel verzochten zij de rechter de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als gevolg waarvan de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Tot op heden zijn er maar weinig procedures succesvol geweest voor de werknemer. Volgens de meeste kantonrechters behoort het tot de contractsvrijheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst wel of niet te beëindigen of op te zeggen. Echter, een eenduidig antwoord is er tot op heden niet!

Om deze reden heeft de kantonrechter Maastricht op 10 april 2019 een aantal zogenaamde ‘prejudiciële vragen’ gesteld aan de Hoge Raad over de vraag of de werkgever gehouden is om een redelijk voorstel van werknemer tot beëindiging van het dienstverband te accepteren. Na beantwoording van deze prejudiciële vragen, zou er een eenduidig antwoord moeten komen.

 Daarnaast willen wij u, in aanvulling op onze eerdere artikelen (deze vindt u hier en hier), wijzen op de maximering van de compensatie. De werkgever krijgt namelijk niet in elke situatie de gehele transitievergoeding gecompenseerd. De hoogte is gemaximeerd tot:

  • De transitievergoeding zoals die is opgebouwd tot het moment van 104 weken arbeidsongeschiktheid (tenzij sprake is van een vervroegde IVA-uitkering);
  • De totale loonkosten van de werkgever gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid. De totale loonkosten bedraagt enkel het brutoloon zoals de werknemer op zijn loonstrook terug ziet en niet vermeerdering met de werkgeverslasten. Dit houdt in dat als het totale salaris over 104 weken lager is dan de wettelijke transitievergoeding, het lagere bedrag aan salaris de maximale compensatie zal zijn. Deze maximering zal vooral van toepassing zijn op werknemers die al lang in dienst zijn.

 Tot slot komen de overgangsregels met betrekking tot de transitievergoeding voor vijftig plussers per 1 januari 2020 te vervallen. Dit betekent dat de opbouw van een ½ maandsalaris per gewerkt half jaar vervalt, hetgeen uitwerking kan hebben op de maximale te ontvangen compensatie.

 Zodra er meer duidelijkheid ontstaat over de praktijk van de slapende dienstverbanden, stellen wij u op de hoogte. Mocht u vragen hebben over de compensatieregeling, aarzelt u dan niet om contact op te nemen met een van onze advocaten!

Vacature

Wij zoeken per direct een Professional support lawyer!

Wil jij werken bij een Amsterdams boutique kantoor dat zich geheel toelegt op het (internationale) arbeidsrecht? Solliciteer dan nu via info@hdkadvocaten.nl

HDK Advocaten heeft als gespecialiseerd arbeidsrechtkantoor een bewezen staat van dienst en adviseert zowel (internationale) bedrijven, beursgenoteerd en MKB, als andere instellingen, waaronder ondernemingsraden. Ook staan onze advocaten directeuren en werknemers bij in (complexe) geschillen.

Als Professional support lawyer heb je een stevige focus op de juridische inhoud en help je mee met het opstellen van processtukken, strategische adviezen en correspondentie. Cliëntencontact en het zelf werken aan zaken behoort ook tot de mogelijkheden.

Enige ervaring is een pre, passie voor het arbeidsrecht een must.

Vragen? Neem gerust contact met ons op via info@hdkadvocaten.nl of bel met een van onze advocaten!

HDK in The Legal 500

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in the field of employment law in The Legal 500 EMEA 2019, published yesterday.

HDK attracts praise for being ‘flexible and giving on the mark advice and guidance with clear business acumen’ and offering ‘true value for money’.

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: Juliette Huyzer ‘has the talent to fully digest a new matter immediately which allows her to provide tailor-made advice’ and Michiel Koole is also highlighted for being ‘very much on the ball’.

We thank our clients and referees for their continued support!

Wel of geen verplichting tot opzegging van slapende dienstverbanden?

Twee rechters, één vraagstuk, twee verschillende uitspraken. Op 21 en 28 maart 2019 hebben twee rechters zich verschillend uitgelaten over het vraagstuk van de zogenaamde slapende dienstverbanden (het bewust in stand laten van een dienstverband met een zieke weknemer nadat de loondoorbetalingsverplichting al is geëindigd, doorgaans om betaling van de transitievergoeding te ontlopen) en de verplichting tot het wel of niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

21 maart 2019 – rechtbank Overijssel
De werknemer is sinds 2001 in dienst. Vanaf 30 juni 2015 is de werknemer arbeidsongeschikt als gevolg waarvan hij per 16 augustus 2016 een IVA-uitkering heeft toegekend gekregen. In deze procedure verzocht de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie en in het verlengde daarvan om betaling van de transitievergoeding. Daaraan legt de werknemer ten grondslag dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt en nalatig is door de arbeidsovereenkomst slapend in stand te laten. De werkgever heeft volgens de werknemer geen belang meer bij een slapend dienstverband, nu de Wet compensatie transitievergoeding volledige compensatie biedt voor de aan de werknemer te betalen transitievergoeding..

Het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen, maar zonder toekenning van de transitievergoeding.

De kantonrechter overweegt hiertoe namelijk dat de werkgever in kwestie die het dienstverband slapend  houdt niet ernstig verwijtbaar handelt. Daarnaast is het volgens de kantonrechter nog niet 100 procent zeker dat de Wet compensatie transitievergoeding daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd. Bovendien is de  voorfinanciering voor werkgever niet wenselijk. Het behoort dan ook tot de keuze- en beleidsvrijheid van de werkgever om een arbeidsovereenkomst met de werknemer wel of niet te beëindigen, aldus de kantonrechter.

28 maart 2019 – rechtbank Den Haag
In 2013 is bij de werknemer kanker gediagnosticeerd. Vanaf februari 2016 is werknemer in verband met deze ziekte aaneengesloten arbeidsongeschikt. In september 2018 is gebleken dat de werknemer medisch uitbehandeld is. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling is de werknemer slechts nog slapend in dienst.

Werknemer vordert de werkgever te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toekenning van de  transitievergoeding. De voorzieningenrechter is van oordeel dat het niet opzeggen van de slapende arbeidsovereenkomst voor een (in dit geval terminaal) zieke werknemer in strijd is met goed werkgeverschap, mede gelet op de impliciete bedoeling van de wetgever het voortbestaan van slapende dienstverbanden tegen te gaan.

Keert het tij voor werkgevers met de invoering van de Wet compensatie transitievergoeding?

Tot op heden is het vooral duidelijk dat het enkele feit dat een dienstverband slapend wordt gehouden niet per definitie als ernstig verwijtbaar handelen wordt gezien. Zoals in vele andere situaties wordt ook in dit vraagstuk gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Wel is er een verschuiving te zien ten opzichte van de vroegere vaste jurisprudentie.
Dat de bedoeling van de wetgever ter zake de Wet compensatie transitievergoeding ook anders wordt geïnterpreteerd wordt duidelijk uit beide uitspraken. Wellicht niet onbelangrijk: de regeling compensatie transitievergoeding is inmiddels officieel gepubliceerd in het Staatsblad.

Voor advies in uw specifieke situatie kunt u altijd contact opnemen met HDK!

Geen lichtere ontslagtoets voor directeuren?

Op 22 maart 2019 heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan over zowel de weging van de redelijke grond voor ontslag van een bestuurder als over de vergoeding van gemaakte advocaatkosten.

De directeur is sinds 2009 in dienst als managing director en later ook benoemd tot statutair directeur. Sinds 2011 heeft de directeur de door de groep behaalde doelstellingen gerealiseerd en altijd goed gefunctioneerd. Gedurende zijn dienstverband heeft er nimmer een functioneringsgesprek plaatsgevonden en gingen de jaarlijkse beoordelingen (ook die van zijn team) over de telefoon. In 2017 vindt er een wisseling van de wacht plaats en rapporteert de directeur aan een ander persoon dan voorheen.

In november 2017 ontvangt de directeur tot zijn verbazing een brief dat er een verbetertraject wordt opgestart van zes maanden. De directeur is verbolgen en verzoekt om meer uitleg. Na een kennelijk marginaal verbetertraject ontvangt de directeur op 5 april 2018 een uitnodiging voor een aandeelhoudersvergadering met zijn (voorgenomen) ontslag als enige agendapunt. De directeur krijgt ook direct een beëindigingsovereenkomst.

Uiteindelijk wordt de directeur door de aandeelhouders ontslagen en start hij een procedure bij de rechtbank. Hij verzoekt onder meer een billijke vergoeding van een half miljoen euro en vergoeding van zijn advocaatkosten van bijna EUR 7k.

De rechtbank stelt in de uitspraak voorop dat vanwege de zogenaamde dubbele rechtsbetrekking (een directeur heeft zowel een arbeidsrechtelijke als vennootschapsrechtelijke band met de vennootschap) er voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een “gewone” redelijke grond moet zijn, die ook geldt voor de “gewone” werknemer. Het echte verschil tussen een statutair directeur en een gewone werknemer is dat herstel van de werkrelatie voor directeuren niet mogelijk is. Ontslag zonder redelijke grond leidt bij directeuren echter wel tot toekenning van een billijke vergoeding. De rechtbank overweegt daarbij expliciet dat er voor directeuren geen lichtere toets geldt bij de beoordeling of sprake is van een dergelijke redelijke grond dan voor gewone werknemers.

Het lijkt er dus op dat vaak gebruikte zinspreuk als “hoge bomen vangen veel wind” of “het vertrouwen was er niet meer” als (enige) argument om een statutair directeur te ontslaan, niet erg steekhoudend meer zijn en de vennootschap in potentie veel geld kunnen kosten. De rechtbank oordeelde verder in deze zaak dat de herplaatsingsverplichting was geschonden, iets dat in de praktijk soms ook nogal moeizaam is: hoe immers herplaats je de kapitein op een schip?

Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zoekt de rechtbank vervolgens aansluiting bij de gangbare arbeidsrechtelijke norm uit het “New Hairstyle-arrest”. De rechter komt uit op een bedrag van EUR 183.126 bruto Interessante “nabrander” in deze kwestie is echter dat de vennootschap ook wordt veroordeeld de door de directeur gemaakte advocaatkosten van EUR 6.889,74 inclusief BTW te vergoeden vanwege, kort gezegd, slecht werkgeverschap. Bepaald niet alledaags, en meer dan een doekje voor het bloeden, als men zich bedenkt dat de directeur deze kosten normaliter zelf uit eigen (netto) zak had moeten betalen.

Ranked in Chambers Europe 2019

We are very proud that Chambers has again ranked us as one of the leading employment law firms in the Netherlands. This has been established after multiple interviews with our clients and peers.

The Chambers Guide states that HDK is “experienced in all manner of HR matters. Has experience on the employer side of litigation brought by works councils. Defends companies in high-profile discrimination cases. Also advises on a wider range of topics relating to M&A transactions, individual dismissals, collective redundancies and the drafting of new employment contracts.” 

One interviewee remarked: “Our business-critical issues require a very short turnaround. HDK is a small firm and it is flexible and responsive.” 

HDK is also proud to announce that founding partner Juliette Huyzer is again ranked as individual leader in her field. She is noted for her handling of important works council litigation mandates in relation to restructuring processes. She also advises on the negotiation of collective bargaining agreements, regularly acting for distinguished international clients. Huyzer demonstrates “excellent knowledge combined with flexibility and efficiency,” according to clients.

We would like to thank our clients and peers and we are proud to switch our 2018 badges for the “Ranked in Chambers 2019” badges!