Werkgevers: arbobeleid aanpassen voor 1 juli, anders (mogelijk) boete!

De Arbeidsomstandighedenwet (bij velen bekend als “de Arbowet”) is vorig jaar per 1 juli 2017 gewijzigd. Doel van de wijzigingen is een grotere betrokkenheid van de stakeholders bij de arbodienstverlening en meer aandacht voor preventie.

Heel kort gezegd zijn de belangrijkste concrete wijzigingen (i) de invoering van een basiscontract tussen werkgever en arbodienstverlener, (ii) een open spreekuur van de bedrijfsarts en vrije toegang van die bedrijfsarts tot de werkvloer, (iii) de mogelijkheid van een second opinion voor werknemers (niet voor werkgevers) bij een andere bedrijfsarts en (iv) het met instemming van de ondernemingsraad of PvT benoemen van een preventiemedewerker met specifieke en stevigere taken en verantwoordelijkheden dan voorheen.

Werkgevers hebben tot 1 juli 2018 de tijd gekregen om het basiscontract op orde te krijgen en de nieuwe regels te implementeren. Als dat niet of niet goed is gebeurd, dan zal de Inspectie SZW (vroeger bekend als “de Arbeidsinspectie”) gaan handhaven. Afhankelijk van ernst en soort overtreding, betekent dat (forse) boetes voor werkgevers.

Werkgevers: u heeft nog een paar weken. Zorg dus dat u “Arbo-proof” bent!

Vragen? Neem contact op met een van de advocaten van HDK. Wij helpen u graag.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Inmiddels is eerder deze maand ter internetconsultatie verschenen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Uit het voorstel blijkt dat als het aan de regering ligt, een aantal belangrijke punten uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer op de schop gaan. De diverse maatregelen moeten op 1 januari 2020 van kracht worden.

De WAB beoogt de kloof tussen “flexibel en vast” op de arbeidsmarkt verder te dichten. Dit wordt geprobeerd met een serie voorstellen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.

De belangrijkste voorgestelde maatregelen zijn:

  • Er wordt een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag ingevoerd omdat het huidige grondenstelsel als te knellend wordt ervaren; wordt deze cumulatiegrond door de rechter toegepast, dan kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend, naast de transitievergoeding zelf en naast een eventuele billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
  • De periode van 24 maanden in de ketenregeling wordt aangepast naar 36 maanden: het is dus (weer) toegestaan om maximaal 3 contracten in 3 jaar aan te bieden;
  • De proeftijd mag op maximaal 5 maanden worden gesteld, mits de werkgever dit doet in het eerste contract dat dan ook direct voor onbepaalde tijd moet zijn;
  • De regels rond de transitievergoeding wijzigen: er is geen onderscheid meer in opbouw voor of na 10 jaar dienstverband en aanspraak op transitievergoeding ontstaat direct, niet pas na 24 maanden dienstverband, om “berekenend” gedrag te voorkomen;
  • Er worden compensatiemaatregelen ingevoerd voor (kleine) werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever (DGA);
  • In geval van oproepcontracten moet de werkgever 4 dagen van tevoren oproepen. Bij een kortere termijn is de werknemer niet verplicht te reageren; als de oproep door de werkgever wordt ingetrokken bestaat toch aanspraak op loon voor de tijd waarvoor was opgeroepen;
  • Payrolling wordt de facto gereduceerd tot een “ontzorgdienst” voor werkgevers: bij wet wordt geregeld dat payrolling niet langer gelijk is aan uitzendarbeid en er komt een plicht tot (zeer verregaande) gelijke beloning van payroll medewerkers en eigen werknemers;
  • In de premieheffing voor de WW wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en tijdelijke contracten: voor een werknemer met een vast arbeidscontract geldt een lagere premie.

Bovenstaande punten zijn vanzelfsprekend slechts een weergave van de hoofdlijnen. Een gedetailleerde uiteenzetting van alle maatregelen inclusief de uitzonderingsmogelijkheden (vaak bij cao) gaat het bestek van dit nieuwsbericht te buiten. De toelichting op het wetsvoorstel (in deze beginfase) bestrijkt al 122 bladzijden. En dan moet de parlementaire behandeling nog beginnen!

De advocaten van HDK houden de ontwikkelingen in de gaten en houden u vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht u nu al vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op.

Michiel Koole in de arbeidsrechtpodcast “Je bekijkt het maar!”

Michiel Koole was onlangs te gast bij de opname van de vierde aflevering van de arbeidsrecht podcast “Je bekijkt het maar!”, over straatracende piloten, ontslagen bestuurders en een voor de praktijk belangrijke uitspraak van de Hoge Raad waaruit blijkt dat een geldig ontslag op staande voet een werkgever toch een hoop geld kan kosten. Om de podcast te beluisteren, klik hier.

HDK in The Legal 500

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in The Legal 500 EMEA 2018, published today.

HDK has been recommended in the field of employment law:

“Consistently acting for high-profile clients on reorganisations and in litigation, ‘pragmatic, highly experienced’ employment boutique HDK Advocaten also advises domestic and international law firms on the employment aspects of cross-border M&A.” HDK’s clients instructed the team on “contentious and non-contentious matters.”

We are also proud to announce that both Juliette Huyzer and Michiel Koole have been personally recommended by The Legal 500: “The ‘very senior, proficient, service-oriented’ Juliette Huyzer leads the group; Michiel Koole is ‘very patient and level-headed’.”

HDK thanks its clients and referees for their continued support.

                

 

Ranked in Chambers Europe 2018

We are very proud that Chambers has again ranked us as one of the leading Dutch employment law firms. It is the outcome of multiple in-depth interviews of our clients and peers and we thank them for the positive referrals and recommendations.

The Chambers Europe Guide 2018 states that HDK is a “Dedicated employment boutique highly experienced in all manner of HR matters. The firm offers a deep knowledge of employment law, including dismissals, co-determination, benefits and tax issues. Clients include established Dutch and multinational companies.”

The team’s strength is defined by our clients as the “profound knowledge of labour law,” and that “they add value and can always deliver on commitments. They provide stability for us with their support.”  In addition one of our referees has said that the team is a “great business partner for employment law” and describes the firm as “extremely transparent, helpful and very quick in responding.”  

HDK is also proud to announce that founding partner Juliette Huyzer is again ranked as individual leader in her field. She is noted for her experience in handling cross-border transactions, collective dismissal proceedings and transfer of undertakings. Clients say: “Besides her profound knowledge of labour law and corporate complexities, she is clear and decisive in her advice and understands the dynamics of multinational companies.”

We are proud to switch our 2017 badge for the new “Ranked in Chambers Europe 2018” badge!

Contact us online (www.hdkadvocaten.nl) or call us on: +31 20 3331020.

Vacature secretaresse

HDK Advocaten, gevestigd aan de Zuidas, is een jong en ambitieus niche kantoor dat gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

In verband met het vertrek van één van onze juridische secretaresses zijn wij opzoek naar een nieuwe gemotiveerde secretaresse voor 2 à 3 dagen per week.

Wat zijn de werkzaamheden?

  • Uitwerken van dictaten
  • Dossierbeheer (aanmelden, bijhouden, archiveren)
  • Werken in een tijdschrijfsysteem (declareren, tijd schrijven)
  • Organiseren seminars
  • Klanten ontvangen
  • Telefoneren
  • Inkopen van kantoorartikelen
  • Verzorgen van de lunch
  • Kantooragenda beheren
  • Facturen controleren

Wat bieden wij?
Naast een diversiteit aan werkzaamheden, biedt HDK Advocaten een open, informele en ambitieuze omgeving met volop mogelijkheden om tot verdere ontwikkeling te komen binnen ons kantoor.

Wie ben jij?
Je bent handig met Word, Excel en Outlook. Je bent proactief, organisatorisch sterk, stressbestendig en kunt goed samenwerken. Je hebt een secretariële opleiding en/of achtergrond. Je beheerst de Nederlandse en Engelse taal goed in woord en geschrift.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer: jh@hdkadvocaten.nl of 06-42497345

Een blog!

Vandaag verschijnt de eerste blog van Michiel Koole op de website van SdU. Michiel schrijft een kritische noot bij een uitspraak over een werknemer die niet meer werkt vanwege een ernstig alcoholprobleem:

https://www.sdu.nl/blog/recht-op-loon-na-ziekmelding-alcoholverslaving.html

Heeft u vragen over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid, loondoorbetaling en reintegratie? Neem gerust vrijblijvend contact op. De advocaten van HDK helpen u graag.

Weblecture concurrentiebeding

Vorige week verscheen Michiel Koole in de studio van cursusaanbieder PO-Online om een Weblecture op te nemen over het concurrentiebeding. Aan de hand van de slogan “het concurrentiebeding: een onding of een zegen?” behandelde Michiel nut, noodzaak, formele eisen en de do’s and dont’s omtrent het beding.

Heeft u als werkgever een vraag over een concurrentiebeding, of een (potentieel) conflict op dit gebied? Neem dan contact met ons op voor een praktisch advies!

Technologische ontwikkelingen en privacy op de werkvloer, waar ligt de balans?

De balans tussen privacy van werknemers en het belang van werkgevers bij het verwerken van persoonsgegevens is soms lastig te vinden. De regelgeving omtrent data privacy is erg algemeen en de technologie ontwikkelt zich in razend tempo. Om deze reden heeft een Europese werkgroep van afgevaardigden van toezichthouders van lidstaten, de zogenaamde Artikel 29 werkgroep, een opinie gepubliceerd over hoe om te gaan met deze nieuwe vormen van technologie op de werkvloer.

Belangrijk om te onthouden is dat bij het verwerken van persoonsgegevens altijd moet worden overwogen of deze verwerking (i) noodzakelijk is, en zo ja, op basis van welke juridische grondslag (ii) of de verwerking gerechtvaardigd is ten opzichte van werknemers (iii) of de verwerking in proportie staat tot het doel dat het dient en (iv) of de verwerking op transparante wijze geschiedt.

In aanvulling op deze vier vuistregels bevestigt de werkgroep dat door een werknemer eerder verleende toestemming, geen vrijbrief vormt voor het ongelimiteerd verwerken van persoonsgegevens. Werknemers bevinden zich immers in een afhankelijke positie ten opzichte van hun werkgever, waardoor deze toestemming niet kan worden geacht in vrijheid te zijn verleend. De hierboven genoemde stappen dienen dan ook altijd te worden doorlopen.

De werkgroep geeft een aantal praktische voorbeelden waarin bovenstaande vuistregels worden toegepast. Zo geeft het feit dat een sollicitant een openbaar Facebook profiel heeft de werkgever geen ongelimiteerd recht om dit profiel te bekijken en mee te nemen in de afweging of die persoon wordt aangenomen of niet. Bij het screenen van sollicitanten op deze manier moet de sollicitant hierover op voorhand worden geïnformeerd en mag alleen die informatie worden meegenomen, die noodzakelijk en relevant is voor de uitoefening van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Privé berichten, ook al zijn die openbaar, mogen dus niet in acht worden genomen.

Een ander voorbeeld ziet op het werken in een cloud, of het werken met online office diensten zoals tekstverwerkers en agenda’s. Dit soort diensten verwerken veelal (per definitie) persoonsgegevens. Teneinde de balans te vinden tussen deze verwerking en de privacy van de werknemers, zou de werkgever de werknemers in deze gevallen moeten voorzien van bepaalde privé plaatsen in deze online cloud, waartoe de werkgever geen of slechts onder uitzonderlijke omstandigheden toegang heeft. Gedacht kan worden aan agenda’s die vaak tevens worden gebruikt om privéafspraken te noteren. Zodra de werknemer een afspraak als “privé” markeert, zou de werkgever daar geen toegang toe moeten hebben.

Een derde voorbeeld is dat werkgevers met het oog op de veiligheid van hun digitale systemen en data veelal gebruik maken van de mogelijkheid om (ook zogenaamde encrypted) communicatie te monitoren. Werkgevers moeten ervoor waken dat zij op deze manier niet permanent de activiteiten van hun werknemers monitoren. Als dit toch strikt noodzakelijk zou zijn, dan is het van belang dat de werkgever aan haar werknemers een alternatieve toegang biedt tot het internet die niet gemonitord wordt, zoals een gratis wifi netwerk of aparte apparaten waar de privacy van werknemers (wel) is gewaarborgd.

Bovengenoemde saillante voorbeelden zijn terug te vinden in de opinie. Hoewel de opinie niet bindend is, wordt deze wel als gezaghebbend beschouwd en is de kans groot dat ook rechters die bij hun beoordeling van een privacy gerelateerde zaak zullen gebruiken. Het kan daarom als wegwijzer dienen voor werkgevers voor een zorgvuldig gebruik van technologie binnen hun onderneming.

Een link naar de volledige opinie treft u hier: http://ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=45631

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met een van de advocaten van HDK via 020-3331020.

“Wij waren er klaar mee”

Aldus de directie van  een kapperszaak uit Bunschoten- Spakenburg ter zitting van een zaak die een ontslagen kapster had aangespannen tegen haar ex-werkgever.

Deze woorden – die de handelwijze van de kapsalon blijkens de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017 kernachtig samenvat – komen de werkgever uiteindelijk duur te staan.

De Hoge Raad heeft namelijk in deze zaak bepaald dat bij het vaststellen van de hoogte van de zogenaamde billijke vergoeding bij een onjuist ontslag, de gevolgen van dat onterechte ontslag mogen en moeten worden betrokken. Ook de duur van het dienstverband speelt als factor uitdrukkelijk mee, aldus de Hoge Raad. De kapster voerde verder nog aan dat zij onder normale omstandigheden (het met name door de werkgever gecreëerde conflict wegdenkend) tot haar pensioen bij de kapperszaak had kunnen blijven werken. De Hoge Raad oordeelt expliciet dat die omstandigheid door een rechter niet buiten beschouwing kan worden gelaten bij het begroten van de omvang van de vergoeding.

Met deze uitspraak lijkt de Hoge Raad een streep te zetten door een te rigide benadering van wat er wel en niet mag worden meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft uiteindelijk die vergoeding niet zelf vastgesteld, maar het lijkt wel zeker dat de kapperszaak niet “weg gaat komen” met de EUR 4.000 bruto die zij van het gerechtshof aan de ontslagen werkneemster moest betalen.

Deze uitspraak laat verder zien dat werkgevers die zich bedienen van een dergelijke “rechteloze beëindiging van het dienstverband” – de exacte woorden die het gerechtshof gaf aan het ontslag – het deksel stevig op de neus kunnen krijgen.

De gevolgen voor de praktijk zijn niet altijd goed in te schatten op basis van één uitspraak, zelfs niet als die van de Hoge Raad afkomstig is. Bovendien ging het in deze kwestie juridisch gezien om een andere soort “billijke vergoeding” dan de billijke vergoeding die werkgevers soms verschuldigd zijn als de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van die werkgever wordt ontbonden op een van de zogenaamde persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Het is niet gezegd dat in die gevallen – die in de praktijk vaker voorkomen – de overwegingen van de Hoge Raad één op één kunnen worden overgenomen. Dat dit van werknemerszijde wel zal worden geprobeerd, lijkt wel zeker. Dat de billijke vergoeding als gevolg van deze uitspraak eerder hoger dan lager wordt, ook.

Ten slotte: de vergoeding waar het in deze kwestie om ging, dient niet te worden verward met de transitievergoeding waar de meeste werknemers sinds de WWZ aanspraak op kunnen maken: die staat hier los van en moest in dit geval ook worden betaald aan de werkneemster.

Vragen over de mogelijke consequenties van deze belangwekkende uitspraak? De advocaten van HDK helpen u graag!

Een link naar de volledige tekst treft u hier:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2017:1187&showbutton=true