Partner arbeidsrecht

HDK Advocaten is een jong en ambitieus nichekantoor, gespecialiseerd in het arbeidsrecht in de breedste zin van het woord. Gevestigd aan de Amsterdamse Zuidas, is HDK in staat geweest zich in relatief korte tijd te manifesteren als een internationale “boutique”, die  voornamelijk grote en middelgrote (internationale) ondernemingen, (statutair) directeuren, raden van bestuur, high executives en ondernemingsraden tot haar cliënten mag rekenen en die met raad (advisering) en daad (procesvoering) bijstaat.

In verband met de gewenste uitbreiding van ons kantoor zoeken wij kandidaten voor de positie van Partner Arbeidsrecht.

Wij zijn op zoek naar een persoon die:

  • ambitieus, enthousiast en acquisitief sterk is;
  • een sterk analytisch vermogen heeft en strategisch denkt;
  • een prettige persoonlijkheid heeft en stevig in de schoenen staat.

Kortom, een ondernemende teamplayer die in alle opzichten als uitstekend advocaat zelfstandig de praktijk voert en kan uitbouwen en die gezamenlijk met ons de schouders onder de verdere groei van het kantoor wil zetten.

Wat wij bieden?
Naast uitdagend werk en een prettige werksfeer in een groeiende praktijk, biedt HDK haar nieuwe partner een open, informele maar ook ambitieuze cultuur, die volop mogelijkheden biedt een reeds bestaande praktijk te voeren en waar nodig verder uit te bouwen, om zo samen verder te werken aan de ontwikkeling van het kantoor.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer. JH@hdkadvocaten.nl of 06-42497345

Geen allocatiefunctie vereist voor uitzendbureaus en payrollondernemingen

Dit volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad op 4 november 2016. De Hoge Raad gaf aan dat voor de toepasselijkheid van de wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten het niet van belang is of de werkgever een allocatiefunctie vervult. Dit houdt in dat ook payrollondernemingen die zich niet proactief bezighouden met het bijeenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, de regelgeving over uitzendovereenkomsten kunnen toepassen. Deze regelgeving ziet onder andere op een versoepeling van de regels voor ontslag, alsmede het afwijken van de ketenregeling. De uitspraak heeft ook tot gevolg dat dit soort payrollondernemingen mogelijk het verplichte bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten moeten toepassen, alsmede dat zij mogelijk onder een cao voor uitzendbureaus vallen. Tot slot kan deze uitspraak leiden tot een andere sectorindeling van payrollondernemingen door de belastingdienst, hetgeen inhoudt dat een hogere premie voor werknemersverzekeringen moet worden betaald.

Het moge duidelijk zijn dat de uitspraak een hoop stof doet opwaaien, met name in de payrollbranche. De Hoge Raad heeft dit enigszins voorzien en de bal bij de wetgever gelegd waar het gaat om het oplossen van mogelijke onwenselijke situaties na deze uitspraak.

De integrale tekst van de uitspraak vindt u hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2016:2356. Mocht u vragen hebben bij dit onderwerp neemt u dan gerust contact met ons op.

 

HDK in The Legal 500 and Chambers

HDK is proud to announce its ranking and recommendation as a leading law firm in the recently published edition of The Legal 500 EMEA 2016.

In addition, we are proud to announce that Juliette Huyzer is included as a “highly recommended and leading lawyer” in the 2016 Chambers Europe legal directory.

Strengths

What I really like about HDK Advocaten, why I use it, is that it has a really pragmatic approach. It gives you really solid, clear-cut advice, without a lot of ambiguity.”

“I think that its big strength is that it is very communicative. You can always reach the lawyers.”

Notable practitioners 

Juliette Huyzer has wide-ranging expertise which includes transfers and restructuring, employee benefits, collective dismissals and co-determination. Clients say “she really stands out. She’s incredibly driven, helpful and very pragmatic. I really like working with her.”

HDK thanks its clients and referees for their continued support.

Please see more at:
Legal 500
Chambers & Partners

Legal500 Chambers Europe

De beëindigingsovereenkomst: wanneer begint de wettelijke bedenktermijn?

De invoering van de Wet werk en zekerheid heeft een verregaande invloed op het arbeidsrecht. Zo ook op de beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst is ook na de komst van de Wwz nog altijd een veelgebruikte methode om afscheid te nemen van werknemers. Per 1 juli 2015 is een niet te onderschatten wijziging ingevoerd in deze overeenkomst, namelijk de bedenktermijn. Deze houdt in dat een werknemer het recht heeft de beëindigingsovereenkomst ná de datum waarop deze tot stand is gekomen zonder opgaaf van redenen door middel van een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring te ontbinden. De bedenktermijn bedraagt in beginsel veertien dagen en beoogt de werknemer bescherming te bieden tegen het nemen van overhaaste beslissingen. De bedenktermijn geldt ook na bijvoorbeeld (extensieve) onderhandelingen tussen advocaten.

In de praktijk doet zich de vraag voor wat nu precies het moment is “waarop de overeenkomst tot stand is gekomen”. Dit is relevant nu dat het moment is waarop de bedenktermijn begint te lopen. Op basis van de theorie omtrent aanbod en aanvaarding zou dit bijvoorbeeld het moment kunnen zijn waarop partijen door middel van een e-mail aangeven akkoord te zijn met de tekst van de beëindigingsovereenkomst. Dit is in de praktijk  vrij gebruikelijk, waarna de “fysieke” ondertekening soms (om puur praktische redenen zoals bijvoorbeeld een weekend) nog wel eens een paar dagen op zich laat wachten.

Een soortgelijk geval deed zich voor bij de kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2016:996). In dit geval was op 21 september via de e-mail aangegeven door de gemachtigde van de werknemer dat de beëindigingsovereenkomst akkoord was. De ondertekening als zodanig door de werknemer had echter plaats op 28 september. Op 9 oktober beriep deze werknemer zich op zijn bedenkrecht en ontbond de overeenkomst. Gevolg daarvan is dat de arbeidsovereenkomst voortduurt . De vraag deed zich voor wat nu precies het moment was waarop de bedenktermijn was gaan lopen: het moment van overeenstemming via de e-mail van de gemachtigde of het moment van daadwerkelijke ondertekening door de werknemer?

De kantonrechter in kwestie geeft aan dat de tekst van de wet niet direct antwoord geeft op deze vraag. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis komt de kantonrechter tot de conclusie dat het moment van ondertekening van de overeenkomst bepalend is voor de start van de bedenktermijn. Die was dus pas gaan lopen op 28 in plaats van 21 september. Daarmee was de werknemer nog op tijd en sorteert de ontbinding effect.

Juridisch valt op dit oordeel wel wat af te dingen, maar uit deze uitspraak blijkt wel dat het van groot belang is een overeengekomen beëindigingsovereenkomst zo snel mogelijk daadwerkelijk te ondertekenen.

Enigszins onverwacht is er inmiddels al aardig wat jurisprudentie beschikbaar die betrekking heeft op de bedenktermijn. Dit laat  zien dat de bedenktermijn “leeft” en (dus) ook voor vragen/ problemen zorgt.

Advocaat-medewerker arbeidsrecht

HDK is een jong en ambitieus niche kantoor dat gespecialiseerd is in arbeidsrecht in de breedste zin van het woord. Gevestigd aan de Amsterdamse Zuidas, is HDK in staat geweest in korte tijd uit te groeien tot een gerenommeerd kantoor. Wij vertegenwoordigen en adviseren voornamelijk grote en middelgrote (internationale) ondernemingen, (statutair) directeuren, raden van bestuur, high executives en ondernemingsraden.

In verband met gewenste uitbreiding van ons kantoor zoeken wij ondernemende kandidaten voor de positie van Medewerker Arbeidsrecht (3-5 jaar ervaring in de advocatuur).

Wij zijn op zoek naar een kandidaat die:
• ambitieus, leergierig, proactief en enthousiast is;
• een sterk analytisch vermogen heeft;
• een prettige persoonlijkheid heeft en stevig in de schoenen staat;
• beschikt over een gedegen kennis van het arbeidsrecht;
• beschikt over goede sociale en communicatieve vaardigheden (in woord en in geschrift);
• een teamplayer is en gezamenlijk met ons de schouders onder de verdere opbouw van de praktijk wil zetten.

Wat wij bieden?
Naast uitdagend werk en een prettige werksfeer in een groeiende praktijk, biedt HDK advocaten een open, informele en ambitieuze cultuur met volop mogelijkheden om tot verdere persoonlijke ontwikkeling te komen binnen ons kantoor.

Meer weten? Neem contact op met Juliette Huyzer. JH@hdkadvocaten.nl  of 06-42497345

 

 

Kantonrechter: Geen zwaarwegend bedrijfsbelang bij non-concurrentiebeding

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid, dient een werkgever schriftelijk aan te tonen dat zij zogenoemde ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ heeft bij het sluiten van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Recent is een uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam gepubliceerd waarin dit aan de orde kwam.

In deze zaak betrof het een werknemer, die voor bepaalde tijd in dienst was getreden van detacheringsbureau DPA in de functie van Consultant Banking & Insurance. Hij werd gedetacheerd bij Delta Lloyd. In het non-concurrentiebeding was – samengevat – bepaald dat de werknemer binnen een jaar na uitdiensttreding bij DPA niet bij een ander detacheringsbureau, actief op het gebied van financieel geschoolde professionals, in dienst mocht treden. Bij het non-concurrentiebeding was opgenomen dat DPA een zwaarwegend bedrijfsbelang had, aangezien zij veel tijd en geld investeerde in de opleiding van de werknemer en de werknemer vanaf aanvang van het dienstverband kennis opbouwde van het netwerk, het marktgebied en de werkwijze van DPA. De werknemer zegde echter zijn arbeidsovereenkomst tussentijds op en trad in dienst bij een concurrent van DPA om vervolgens te worden gedetacheerd bij ING Bank.

De werknemer vorderde vervolgens schorsing van het non-concurrentiebeding, omdat DPA geen zwaarwegend bedrijfsbelang had. Voor de door DPA gedane investeringen in tijd en geld had een studiekostenbeding kunnen worden gesloten, aldus de werknemer. DPA stelde echter dat zij wel degelijk een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, gezien de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche.

De kantonrechter overweegt dat DPA geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij handhaving van het non-concurrentiebeding. Welke kennis van het netwerk, marktgebied en de werkwijze van DPA de werknemer zou opbouwen, was niet concreet ingevuld. Volgens de kantonrechter zouden de door DPA gedane investeringen ook kunnen worden beschermd door een studiekosten- en geheimhoudingsbeding. Bovendien was de werknemer gedetacheerd bij Delta Lloyd en verwierf hij om die reden weinig bedrijfsgevoelige informatie over DPA zelf. Het non-concurrentiebeding werd daarom geschorst.

Uit deze uitspraak volgt dat de lat voor werkgevers hoog ligt: er zal niet snel een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang worden aangenomen, zeker niet als de betreffende werknemer wordt gedetacheerd, uitgezonden of op andere wijze ter beschikking wordt gesteld aan een andere onderneming. Om die reden is het voor werkgevers aan te bevelen om in een opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een nieuw non-concurrentiebeding op te nemen. Bij een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoeft immers geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang te worden aangetoond.

Klik hier voor de uitspraak.

Aanzienlijke wijzigingen in arbeidsrecht vandaag van kracht

Vandaag (1 juli 2015) is een aantal grote wijzigingen in het arbeidsrecht in werking getreden: Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Daarnaast is de Wet Aanpak Schijnconstructies deels in werking getreden en zijn de regelingen voor verlof en arbeidstijden gemoderniseerd (Wet modernisering verlof en arbeidstijden). HDK Advocaten helpt u graag bij het doorgronden van deze aanpassingen!

Werkgever maakt fout met proeftijdbeding onder Wet Werk en Zekerheid

De eerste uitspraak onder de Wet Werk en Zekerheid ten aanzien van het proeftijdbeding is gepubliceerd. De casus is kort samengevat als volgt.

Per 1 maart 2015 sloten een werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden, met een proeftijd van één maand. Tijdens de proeftijd heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer stelde dat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig is overeengekomen.

De kantonrechter oordeelt in kort geding dat er sinds 1 januari 2015 in een contract voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden geen geldige proeftijd kan worden overeengekomen. De overeengekomen proeftijd is nietig met als gevolg dat er voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming van het UWV nodig is. De kantonrechter oordeelt dat – nu ook de toestemming van het UWV ontbreekt – er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden. De werknemer heeft recht op onder andere doorbetaling van loon. Ook het verzoek om wedertewerkstelling is toegewezen. Het argument van de werkgever dat er geen werk om handen is, kan volgens de kantonrechter niet worden tegengeworpen aan de werknemer.

Volgens HDK Advocaten is het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor exact zes maanden onpraktisch voor werkgevers. Enerzijds kan geen rechtsgeldig proeftijdbeding worden gesloten en anderzijds heeft de werkgever wel de schriftelijke aanzegverplichting (bij contracten van zes maanden of langer).

Ontslagformulieren voor UWV-procedure zijn gepubliceerd

Op 8 juni 2015 zijn de formulieren ter aanvraag van een ontslagvergunning wegens (i) bedrijfseconomische redenen en (ii) langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd door het UWV. Het betreft de a-grond en b-grond van artikel 7:669 lid 3 BW dat vanaf 1 juli 2015 als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking treedt. Het gebruik van de formulieren is verplicht, zo blijkt uit de toelichting. Klik hier om de formulieren met toelichting in te zien.

De eerste WWZ-uitspraken, eerste schending aanzegplicht

Op 13 mei 2015 zijn twee uitspraken over de WWZ gepubliceerd. Beide uitspraken gaan over de aanzegverplichting, die geldt vanaf 1 januari 2015. De aanzegging verplicht de werkgever om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan. Wanneer de werkgever deze aanzegverplichting niet is nagekomen, is de werkgever in beginsel een aanzegvergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.

De kantonrechters hebben in beide uitspraken geoordeeld dat tot 1 juli 2015 vorderingen ten aanzien van de aanzegverplichting bij dagvaarding moeten worden ingeleid. Vanaf 1 juli 2015 gaat de tweede tranche van de WWZ in werking, als gevolg waarvan deze procedure bij verzoekschrift moet worden ingediend en wel binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

In één uitspraak wordt bepaald dat werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd is nu de arbeidsovereenkomst eindigt per 28 februari 2015 en werknemer niet op voorhand is geïnformeerd over voortzetting dan wel beëindiging van het contract. In de andere uitspraak wordt bepaald dat werkgever de aanzegvergoeding niet verschuldigd is aangezien er geen aanzegverplichting gold. De arbeidsovereenkomst van werknemer eindigde namelijk op 31 januari 2015 en volgens het overgangsrecht (artikel XXIId) is de aanzegvergoeding pas verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst op of na 1 februari 2015 eindigt.